近期，一些退休返聘人员在工作中遭遇意外伤害后，向人力资源和社会保障部门申请工伤认定时被告知“不予受理”，引发社会关注。表面上看，他们按月领取报酬、从事与在岗职工相近的工作，似乎也应纳入工伤保险保障。但在现行法律框架下，这类群体的权益救济路径已发生变化。关键在于法律身份的转变：职工开始领取基本养老保险待遇后，与用人单位之间关系的性质随之调整。此后签订的多为劳务协议而非劳动合同。看似只是名称不同，法律适用却截然有别——劳动关系受《劳动法》等调整，工伤由工伤保险制度覆盖，用人单位责任相对清晰；劳务关系则适用《民法典》，按照侵权责任规则处理，遵循“过错责任”原则，单位未必承担全部赔偿。 这种身份变化直接影响返聘人员的维权方式。首先，他们通常无法通过工伤认定程序获得工伤保险待遇。其次，维权起点从行政程序转向民事救济，需要通过协商或诉讼解决争议。现实中，不少返聘人员仍沿用“申请工伤认定”的惯性做法，导致程序走错、时间被耽误。 面对这个情况，返聘人员应尽早调整策略，首先做好证据固定。返聘协议是最直接的证据；如未签书面协议，工资银行流水、微信工作群记录、考勤记录截图、同事证言等，也可用于证明提供劳务及报酬关系。其次要保留现场涉及的证据，如受伤地点照片、设备故障视频、向主管汇报的记录等，以证明伤害与工作之间的关联。再次要完整保存医疗资料，包括病历、缴费凭证、检查报告等，尽量避免使用医保卡个人账户支付，以减少后续对费用性质和承担方式的争议。 在赔偿项目上，应依据《民法典》第一千一百七十九条主张相应损失，通常包括医疗费、住院伙食补助费、必要的营养费和交通费；需要护理的，可主张合理护理费。误工费也值得注意：虽然返聘人员已退休，但其返聘报酬属于劳务收入，因伤无法工作造成的收入减少，可按实际劳务报酬计算。 若伤情较重，还需进行伤残等级鉴定，但返聘人员适用的是“人身损害伤残等级鉴定”，而非工伤体系中的“劳动能力鉴定”。鉴定结果直接影响残疾赔偿金、精神损害抚慰金等项目的计算，伤残等级从十级到一级差异明显，通常应在治疗基本结束、伤情相对稳定后进行鉴定。 协商阶段的核心在于过错认定与比例划分。工作场所是否符合安全要求、设备是否存在隐患、安全培训是否到位，都是判断用人单位是否存在过错的重要因素；返聘人员是否按规程操作也会影响责任分担。协商时建议通过书面或可留痕方式沟通并保存记录，为后续维权留足证据。 协商不成的，可向法院提起民事诉讼，案由一般为“提供劳务者受害责任纠纷”。诉讼时效为三年，自知道或者应当知道受伤之日起计算。此前固定的证据将成为关键，法院通常会根据双方过错程度判定用人单位承担相应比例的赔偿。诉讼周期可能较长，当事人需做好时间与精力安排。 另有一种情形需要关注：若伤害由第三方造成，例如返聘人员执行工作任务时被车辆撞伤，可选择直接起诉侵权人，也可要求用人单位先行补偿，由用人单位赔付后再向侵权人追偿。这种路径有助于避免因第三方推诿拖延而影响救济。 从用人单位角度看，聘用退休人员虽可减少社保支出，但用工风险并不会因此消失。更可行的做法是签订内容清晰的返聘协议，明确工作内容、报酬标准及风险责任分担，并配置雇主责任保险。这样既能减少事后争议，也能在发生较大伤害时降低企业的财务压力。
退休返聘人员在工伤维权上的现实困境，反映出老龄化加速背景下，传统劳动保障制度与多样化用工形态之间的衔接问题。在鼓励银发人力资源参与再就业的同时，需要劳动者提升法律认知与证据意识，也需要用人单位加强风险管理，更需要对应的制度对这类特殊用工关系作出更清晰、可操作的回应。涉及大量再就业群体切身利益的这个问题，考验着治理体系的精细化与前瞻性。