长期以来，中医馆行业一直面临优质医疗资源紧缺与市场需求快速增长之间的结构性矛盾。调查显示，超过60%的中小型中医馆存在医生招聘周期长、人才流失率高等问题，直接影响行业的持续发展。追根溯源，首先是管理机制短板较为突出。不少经营者把更多精力放在硬件投入和市场扩张上，对医务人才引进缺少明确规划。某行业协会2023年调研数据显示，仅12%的机构设有专职医务管理部门，人才引进因此呈现零散、被动的状态。更深层的矛盾在于供需失衡。随着中医药服务纳入医保，基层诊疗需求年均增长23%，但具备执业资质的中医师数量增速仅为8%。供需差距拉大后，优质医生成为各方争夺的重点，过去“重设备轻人才”的运营方式难以继续支撑。面对该困局，部分领先机构已摸索出相对成熟的做法。北京同仁堂等老字号通过“三步走”实现突破：一是设立独立医务管理部门，由具备医疗背景管理者牵头，搭建医院、高校、退休专家三级人才库；二是完善“基础保障+绩效激励”的薪酬体系，针对不同年龄段医生设计阶梯式收益方案；三是搭建医生职业发展平台，提供学术交流、职称晋升等支持。同时，差异化服务正成为留住人才的重要抓手。成都某连锁机构推行“名医工作室”计划，不仅提供高于同业约30%的薪酬，还在诊室设计、患者分流等环节体现对专业的尊重，其医生留存率连续三年保持在90%以上。这种“物质激励+专业认同”的双轨做法，正在改变行业的人才竞争方式。业内人士认为，随着《“十四五”中医药发展规划》持续推进，行业将加快从资源驱动转向管理驱动。未来三年，拥有系统化人才管理体系、能够提供清晰职业发展通道的机构，预计将吸引并掌握70%以上的优质医疗资源。
基层中医馆能否做大做强，关键在于能否把医疗服务这个根本抓牢；把医生引进作为系统工程推进，把制度、激励和尊重落实到具体环节，才能让人才愿意来、安心干、留得住。对基层医疗而言，留住好医生就是留住群众信任，也是提升中医药服务可及性与质量的重要支点。