问题——“小错叠加”被包装成“严重违纪”，解雇理由经不起审视。 近日，江苏省苏州市中级人民法院审结一起劳动合同纠纷案件。案情显示，员工在工作期间浏览与业务无关网页、未按要求进行工作反馈等，被用人单位在相隔较长时间后集中作出多份处分决定，累计达到员工手册所列“可予以违纪解聘”的条件，企业遂据此解除劳动合同。法院审理认为，用人单位在处分方式与时间安排上存在明显不当，将本应以提醒、纠正为核心的管理过程“打包处理”，实质上扩大了解除权的适用范围，构成违法解除，依法判令支付赔偿金16万余元。 原因——管理便利化与成本算计交织，制度设计缺少合规约束。 从实践看，部分用人单位在劳动用工管理中存在两类倾向：一是以“内部规定”为挡箭牌，认为只要写进员工手册便可一劳永逸地处分直至解雇，忽视了规章制度必须符合法律规定、制定程序应当合法且内容应当合理的基本要求；二是面对经营压力、组织调整等现实需求，试图通过“旧账重提”“次数累加”等方式降低用工调整成本，把本应用于规范行为的管理机制异化为“随时可用”的退出工具。 同时，一些企业对惩戒制度缺乏必要的时效设置和程序安排：当时不提醒、不核实、不组织申辩，事后集中追责；处分层级之间缺少渐进矫正逻辑，轻微问题被机械推高，最终导向解除劳动合同该最严厉措施。上述做法，容易触碰劳动法律关于解除条件、程序正当与过罚相当的底线。 影响——侵蚀劳动关系信任，增加用工风险与治理成本。 劳动关系的稳定，既依赖企业依法管理，也离不开员工遵章履责。将一般性过失或轻微违纪“攒起来算总账”，表面上强化了规则威慑，实则削弱了规则的正当性与可预期性：员工难以判断何种行为会触发最终后果，容易形成“随时被清退”的不安全感，进而影响团队稳定和生产效率。 对企业自身而言，过度依赖一次性叠加处分，带来更高的诉讼败诉概率、赔偿成本与声誉风险，也不利于构建长期的人才机制。对社会治理层面，这类做法若被放任，可能诱发更多劳动争议，增加调解仲裁与司法资源压力，影响劳资关系的总体预期。 对策——以法治思维校准“家规”，把管理做在日常、做到程序里。 其一，企业规章制度应当回归“治理工具”本位。对可解除劳动合同的情形，应严格对齐法律规定，明确“严重违纪”的认定标准与证据要求，避免将轻微事项通过“换算条款”“次数门槛”简单推定为严重后果。对警告、记过等处分，应设定合理期限与适用条件，形成“提醒—改正—评估—再处理”的闭环。 其二，强化程序正当与证据留存。对员工违纪事实应及时核实、及时告知，保障陈述申辩渠道；对培训、警示、谈话记录等过程性材料规范归档。管理的关键不在于“处分叠加”，而在于及时纠偏、减少重复错误。 其三，监管与司法应持续明晰边界、形成震慑。劳动监察、仲裁与司法裁判可通过典型案例释法明理，针对“秋后算账”“一事多罚”“过罚失衡”等高发形态提出可操作的审查要点，引导用人单位在合法框架内行使管理权与解除权。 其四，劳动者也需增强规则意识与维权能力。遵守岗位规范、妥善保存劳动合同、考勤记录、沟通纪要等证据材料，在争议发生时通过协商、调解、仲裁、诉讼等法定渠道理性维权。 前景——以规范促稳定，以稳定促发展，构建可持续的用工生态。 当前我国优化营商环境，也完善劳动权益保障体系，依法用工已成为企业竞争力的重要组成部分。随着裁判规则更趋明晰、合规管理要求不断提升，“以小错累加实现解雇”的灰色操作空间将深入收窄。企业若能把制度建设从“惩戒工具”转向“治理能力”，把管理重点从“事后追责”前移到“事前预防、事中纠偏”，将更有利于形成稳定预期、提升组织韧性，在高质量发展中实现劳资双方共赢。
和谐的劳动关系需要法治保障与人文关怀的平衡；企业规章制度既要规范严谨又要合理可行；员工管理既要约束行为也要尊重权益。只有在法治框架下找到平衡点，才能建立互信互利的劳动关系，为高质量发展提供持久动力。