问题——年终奖究竟是“固定工资的一部分”，还是与经营和考核挂钩的激励安排？近年来，年终奖争议劳动争议案件中较为常见。部分劳动者认为，以往年度发过年终奖，就形成了“惯例”或应视为固定报酬；用人单位则多主张年终奖属于激励性薪酬，需同时满足公司经营状况、个人绩效等条件。本案中，劳动者马某以“上一年度试用期也发放年终奖、次年全年工作却未发”为由，主张用人单位应支付2021年度年终奖；用人单位则依据劳动合同条款认为奖金不属于固定薪资组成部分，并以马某年度绩效考核结果较低为由拒发。 原因——合同约定与证据规则成为裁判关键 再审审查中，法院重点审查了劳动合同中关于奖金的约定。合同条款明确：奖金不属于薪资固定组成部分，用人单位可结合经营状况及劳动者工作表现等，调整奖金及津贴是否发放、发放数额，并可按有关管理办法执行。用人单位据此提出，马某2021年度绩效考核结果为较低等级，不符合发放条件。马某虽表示知晓该考核结果但不认可，认为企业考核制度不够公开透明、缺乏量化标准，但未能提交足以推翻考核结论或证明其符合发放条件的证据。 法院据此明确两点：其一，年终奖是否属于“应付报酬”，需结合劳动合同、规章制度及双方实际履行情况综合判断，其中合同约定通常应优先适用；其二，劳动者主张企业应发放年终奖时，除需证明存在发放事实或惯例外，还应就“符合发放条件”承担相应举证责任。仅否认考核结果而缺乏反证的，将承担举证不能的不利后果。 影响——对劳动关系双方释放清晰信号 该案的裁判导向，有助于纠正“上一年发过就必然应发”的认识偏差。对企业而言，在合同中明确奖金属性，并在管理中形成可追溯、可核查的绩效记录，有助于降低争议成本。对劳动者而言，年终奖并不当然等同于法定工资项目；若认为考核程序或结果存在不公，应尽早通过合法渠道提出异议并留存证据，避免在争议发生后出现“理由充分但证据不足”的被动局面。 同时也应看到，若企业仅以笼统条款概括“可调整”，却在制度制定、告知公示、程序留痕诸上不到位，仍可能在其他案件中因程序瑕疵、规则不清或适用不一致而承担不利后果。年终奖争议要减少，关键仍在“规则清楚、程序规范、证据充分”。 对策——以制度化方式降低“年底扯皮” 业内人士建议，从源头减少争议需双向发力。 一是用人单位要把“约定写清楚、流程走完整”。年终奖是否属于固定薪酬、发放条件、计算方式、考核主体、考核周期、申诉机制与时限等，应在劳动合同、薪酬制度或员工手册中明确，并依法履行民主程序及公示告知义务。考核过程要注重记录留存，形成可核验的证据链，避免仅靠“口头评价”导致举证薄弱。 二是劳动者要提高证据意识与程序意识。入职阶段应重点关注合同中关于奖金、绩效、调薪的条款；考核期间应主动留存与绩效相关的通知、评分依据、沟通记录等材料；对考核结果或奖金发放有异议的，应及时按公司规定渠道或以书面方式提出，并保存送达凭证、邮件、聊天记录等，以便在仲裁和诉讼阶段形成有效证明。 前景——奖金治理将走向更透明、更可预期 随着用工管理日益精细、薪酬结构更加多元，年终奖、绩效奖金等浮动薪酬仍将长期存在。法院通过个案裁判不断厘清边界：既保障劳动者依法应得的劳动报酬，也尊重企业在合法范围内的经营自主和激励机制安排。预计未来相关争议处理中，“合同约定+制度公示+程序留痕+证据规则”将成为裁判的核心框架。企业越规范、信息越透明，劳动者权益越容易落实，劳动关系也越稳定。
年终奖争议背后折射的是劳资双方在利益分配上的拉锯；北京高院此次裁定既强调契约约定的效力，也提醒企业管理权必须以制度和程序为边界。在收入分配更趋公平的社会期待下，如何建立更合理、更可预期的激励与分配机制，仍是需要持续探索的课题。（完）