古法识人这36个计策，让招聘回到过去的智慧中去。其中包含了鬼谷子、诸葛亮《知人》、吕氏春秋《论人》等经典识人术的清单，这份清单在2025年到2026年的招聘季里被分成了可落地的36个观察点。这些观察点和情境面试、压力测试以及AI筛选相互验证，目标只有一个：把一个人的德行、担当和底线看得更清楚。 这份古法识人核心抓住了一条主线：“听其言不如观其行”。通过在不同情境下让人们露出本来面目，来验证“变”、“德”、“廉”、“贞”这四大维度。企业把它用在面试和试用期，干部学院用它来做领导力训练和廉洁评估，出海团队则用它来考察异地文化适应力。 现代场景下的古法翻新也是非常有意思的。比如逻辑与应变方面，把人丢进突发场景中观察他们是否先理清重点再给出行动路径；比如诚信与底线方面，通过设置跨部门长任务来验证承诺兑现和资源协调能力；比如勇气与抗压方面，在高压环境下看他们能否解决关键问题；比如情绪与分寸方面，在喜怒哀乐中看他们的规矩；比如文化适应方面，把本地安全周和工人代表协商班次等任务交给新任管理者来观察他们的适应力。 接下来是AI和人互补而非替代的问题。AI擅长筛简历和对比技能，但难捕捉情绪和突发应变能力。稳妥的做法是AI初筛、情景考察、团队影子两周以及关键事件复盘相结合。 接下来是清单拆成七类日常观察点的问题。每一条都不是玄学而是生活中的观察点。 还需要注意合法合规的红线问题。灌酒、涉私生活等极端试探在现代职场属于侵权行为。 还有小事里的稳定信号问题。对时间、小利以及日常礼貌的态度都能反映出一个人的品质。 多人、多场景、多时段交叉印证也是非常重要的问题。识人是概率问题而不是一次拍板就能决定。 组织级自守也是非常关键的一步。让标准公开透明就能减少误判。 最后再说说人性里最稳定的五条标志：守信、守规、知边界、能扛事、能共事。 未来已经到来，人机互补的识人新范式已经开始形成：用AI做结构化筛选，用人类做场景化观察。 这套办法可以用在选人用人和培养成长上，让岗位与人匹配得更准。