问题： 近年来，部分企业以“严格考核”为名随意解除劳动合同，引发关注。广州南沙法院审理的这起案件中，品某公司以员工余某“闭眼休息3分钟”及“短暂闭店”为由解除劳动关系，折射出个别企业在用工管理中过度苛责、忽视劳动者基本权益的情况。 原因： 法院调查显示，余某当天连续工作超过13小时，公司未安排轮岗，其短暂闭眼休息属于正常生理需求；所谓“闭店”系员工如厕所致，余某也作出合理说明。企业提供的视频仅能反映余某短暂闭眼，无法证明其行为对经营造成“严重损失”。此类纠纷的出现，反映出部分企业在绩效管理中片面追求结果，忽视《劳动法》等关于工时安排和解除劳动合同的法定条件，甚至不当援引“严重失职”条款。 影响： 该案被写入最高法工作报告，表明司法机关将依法严格审查企业解除劳动合同的合法性。一上，有助于纠正“以罚代管”的管理方式，推动劳动关系回归依法治理；另一方面，也为同类案件提供了明确指引，强调企业主张“严重失职”需以充分证据证明行为的严重性及其与后果之间的关联。数据显示，2023年全国劳动争议案件中，违法解除劳动合同纠纷占比接近三成，此类判例对规范用工市场具有现实意义。 对策： 法律专家建议，企业应完善内部制度，合理设置考核标准，避免将正常生理需求或偶发情况简单等同于“严重失职”。司法机关可继续通过典型案例强化裁判指引；人力资源和社会保障部门应加强劳动监察，对滥用解除权的企业及时提示和处理；工会组织也可继续发挥维权作用，协助劳动者依法主张权利。 前景： 随着新就业形态发展、用工方式更趋多样，劳动争议呈现更强的复杂性。该判例不仅是对个案的纠偏，也说明了司法在劳动者权益保障与企业经营自主之间的平衡。下一步，可通过立法和配套规则进一步细化“严重失职”的认定标准，同时推动企业建立更符合劳动规律的管理机制，从源头减少劳资纠纷。
劳动关系的稳定，既依赖企业依法规范管理，也离不开司法划清边界。“闭眼3分钟被解雇”案写入最高法工作报告，传递出清晰导向：考核可以严格，但应合情合理；管理可以从严，但不能突破法律底线。只有在法治框架下实现权责平衡，才能让劳动者安心工作、企业专注发展，推动就业质量与经济发展同步提升。