近期，辽宁省营口市总工会劳动争议调解室处理的两起典型案例受到关注。两起案件均涉及企业单方面变更劳动合同内容，工会介入后得到妥善化解。由此引出的企业用工自主权边界问题，具有一定代表性。 首起案例中，某制造企业以“生产经营需要”为由，单上通知员工王强（化名）调整工作地点并变更工作时间制度。王强以健康原因提出异议后，企业又通过待岗培训等方式限制其正常工作权益。第二起案例中，某餐饮企业以“岗位撤销”为由提出解除劳动合同，但未能提供相应依据。调查显示，两起案件中企业行为均存在程序不规范、依据不充分等问题。 法律专家指出——类似纠纷高发的原因之一——是部分企业对《劳动合同法》第35条、第40条等条款理解不到位。依据现行劳动法律法规，涉及工作岗位、工作地点等重大事项的变更，应当遵循“协商一致”原则。只有在客观情况发生重大变化、导致原合同无法履行时，企业才可依法解除合同并依法支付补偿。但在实践中，一些企业将“用工自主权”误读为单方决定权，忽略了法律对劳动者权益的保护要求。 这类不当做法带来的影响不容忽视：在个体层面，可能直接影响劳动者就业稳定与收入保障；在更大范围内，容易加剧劳动关系矛盾，增加社会治理压力。数据显示，2023年全国劳动争议仲裁案件数量较上年增长7.2%，其中涉及调岗降薪的纠纷占比为34%。 针对该问题，多方提出从制度与实践两端同步完善。首先，应提升企业法治意识，通过典型案例解读等方式明确用工自主权的合法边界和规范流程。工会组织可深入发挥维权与服务功能，为劳动者提供法律咨询和争议调解支持。劳动监察部门也需强化常态化监管，加大对违法调岗、变相裁员等行为的查处力度。另外，《劳动合同法》修订已列入全国人大常委会2024年度立法工作计划，有关规范有望进一步细化。
调岗、待岗并非不能做，关键在于依法依规、尺度适当；两起纠纷的妥善化解也表明，规则越明确、程序越规范，劳动关系越能以更低成本稳定运行。把用工自主权纳入制度约束，把协商机制融入管理流程，把监督执法落实到日常环节，才能在发展与保障之间形成良性循环，让企业“用得稳”、劳动者“干得安心”。