一个关于"请假未获批去奔丧是否构成擅自离岗"的案件，经北京三中院终审判决，给出了明确答案：不构成；这份判决书背后，涉及劳动权益保护的深层思考。 事件源于2023年8月。厨师乔某入职某养老中心五个月后，亲哥哥突然病危。乔某通过微信向后厨经理请假15天，经理表示无法批准这么长的假期。乔某随即表示可以申请不带薪假期。8月20日晚，乔某哥哥去世，乔某向经理发微信说明情况并表示要回家处理丧事，准备次日坐火车离开。8月25日，乔某在返京途中再次微信告知经理明天上班，但经理回复要求其写辞职信，不用进公司。8月28日，养老中心向乔某发送辞退信，指控其"擅自离岗"、"未获同意"、"影响工作正常开展"，决定予以辞退。 乔某不服，经劳动仲裁后诉至法院，要求养老中心支付违法解除劳动合同赔偿金。养老中心辩称，丧假主要适用于直系亲属，哥哥去世不在法定范围内，且乔某未经同意请假，影响了工作。 北京三中院的判决触及了劳动法的核心问题：用人单位的用工管理权应有何边界。法院认为，解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将使其丧失现有工作，因此必须有充分事由足以认定劳动关系受到严重干扰而难以继续，且用人单位已采取其他方法均无法维护用工管理秩序的情形下才可行使。 在审查解除行为的合理性时，法院综合考量了用人单位的业务性质、劳动者违纪情形、给单位可能造成的损失或影响，以及是否采取了其他惩戒措施等因素。法院指出，同胞兄弟血浓于水，在亲人去世时奔丧处理家事，是人之常情，也不能期待劳动者在此情形下能以工作为先。劳动者虽有自觉遵守用人单位规章制度的义务，但用人单位的用工管理权行使方式应当善意、宽容且合理，尊重法律法规及公序良俗。 法院深入阐述，劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位应秉持"普通善良人"的衡量标准，予以理解和尊重。本案中，乔某亲哥哥病危去世，向单位提出请不带薪的事假，用人单位不予准假，事后以"擅自离岗、严重违反规章制度"为由径行解雇，有违公序良俗。在不存在其他合法解除劳动合同事由的前提下，养老中心的行为构成违法解除劳动合同。 法院还注意到，养老中心在上诉意见中提到"乔某作为唯一一位老员工，对后厨工作极其重要"。法院认为，员工确实是企业最大的财富，但养老中心在休假审批及后续沟通中，并未体现出对员工的关心关爱。这种态度上的缺陷，进一步说明了其解除行为的不合理性。 终审判决认定养老中心构成违法解除劳动合同，应向乔某支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。 这个判决的意义在于，它明确了用工管理权的合理边界。用人单位虽然拥有制定规章制度和管理员工的权力，但这种权力并非无限的。当劳动者因不可抗力的人伦事由需要请假时，用人单位应当以理性、善意的态度对待，而不是机械地适用规章制度。法律保护的不仅是用人单位的管理权，更是劳动者作为人的基本权益。
本案超越了简单的劳资纠纷，表明了法治文明对人性的关照。在社会治理现代化进程中，如何在制度刚性与人文关怀间取得平衡，是值得深思的课题。此判决提示我们：合理的规章制度应当闪耀人文之光。