问题：工作时间“玩手机、睡觉”能否成为解除劳动合同的正当理由？一些岗位上，这类行为确会影响工作效率与团队协作，甚至可能带来信息安全、服务质量等风险；然而，解除劳动合同作为劳动关系处理中的最严厉措施之一，必须建立在事实清楚、依据明确、程序合规的基础之上。近日，北京市大兴区人民法院对一起案件作出判断：用人单位以“多次睡觉、玩手机”等为由解除劳动关系，因证据不足且处分尺度失当，被认定为违法解除。 原因：案件显示，涉事公司为IT外包服务企业，员工李某于2022年入职并签订劳动合同。公司《员工手册》对工作期间睡觉、浏览与工作无关网站、从事与本职无关事项等情形作出规定，明确该类行为属于“一般违纪”，对应的管理措施为警告邮件抄送涉及的管理层，并在一定期限内限制晋升与涨薪等。2024年9月，公司通知李某退出项目、进入待岗期。公司称待岗期间未安排具体任务，但提供培训。2024年11月，公司向李某送达“严重违纪解除劳动关系通知书”，以其在职期间“多次睡觉、玩手机”等为由解除劳动合同。李某申请仲裁获支持后，公司起诉。法院审理认为，公司未能就李某存在相应违纪行为提供充分证据；即便存在相关行为，按照其《员工手册》亦属于一般违纪，应采取与行为性质、后果相当的管理措施，而非直接以“严重违纪”解除。公司同时未证明该行为已达到规章制度或法律规定的严重程度，也未能证明对生产经营造成严重影响或重大损失。由此，法院认定解除行为构成违法，员工有权获得违法解除赔偿。 影响：该案的裁判要点，对当前企业用工管理具有明确指向。一上，企业享有依法管理权，但管理权的行使须受证据、制度与程序约束。对“违纪解除”来说，关键于用人单位能否证明具体违纪事实、制度条款是否明确可执行、违纪程度是否达到解除门槛，以及处理步骤是否符合比例原则与内部流程。另一上，劳动者亦应理解，工作纪律并非形式要求，特别是在服务交付、信息处理、客户对接等领域，纪律松散可能直接传导为质量风险与合规隐患。裁判结果并非否定企业管理，而是强调“管理要有边界、处分要讲尺度”。 对策：从制度建设看，用人单位应把“可证明、可执行、可复核”作为规章制度落地的基本要求。其一，分类分级设置违纪情形与后果对应关系，明确“一般违纪—较重违纪—严重违纪”的认定标准，避免条款笼统导致适用摇摆。其二，完善证据链条与程序闭环，对工作纪律问题应形成可追溯记录，例如考勤、现场管理记录、项目交付节点记录、告知与整改材料等，同时依法保障员工申辩、解释与申诉渠道。其三，坚持梯度惩戒原则，按照警示、教育、限期整改、岗位调整等步骤逐级推进，使处分与过错程度相匹配。其四，针对待岗、项目交接等特殊时期，更应明确工作安排、考核口径与管理边界，既要防止“无任务却要求以结果证明合规”的管理空转，也要避免以待岗为名弱化劳动保障责任。 前景：随着用工形态多样化、项目制管理普遍化，劳动争议中围绕“是否严重违纪”“是否证据充分”“处分是否适当”的争点将更常见。可以预期，司法裁判将继续强化对规章制度合法性、明确性与适用一致性的审查，推动企业从“结果导向的简单处理”转向“过程合规的精细治理”。在更高层面，这也将倒逼企业提升人力资源治理能力，将日常管理中的风险前置化、规则透明化、处置标准化，形成稳定可预期的劳动关系环境。
本案不仅维护了劳动者合法权益，更反映了劳动法治的基本原则。它警示企业：管理权的行使必须有法可依、有据可循。"以罚代管"的简单做法既不符合法律规定，也不利于构建和谐劳动关系。（完）