问题——“岗位货不对板”与“画饼式增员”叠加。
一些求职信息以“高端俱乐部”“活动营销”“讲师培训”等名义对外发布，描述工作内容为客户接待、活动主持、文娱商演或高端活动服务，并标注“无责底薪”“月薪过万”“五险一金”等条件，吸引求职者投递。
求职者到场面试后才被告知岗位实为寿险代理人或保险销售，薪酬结构以佣金与业绩考核为主，底薪与福利往往附带严苛条件甚至难以兑现。
王立称，自己从接受面试到正式入职后连续数月未获得承诺的“无责底薪”，社保公积金也未能落实，求职预期与实际岗位出现明显落差。
原因——短期规模冲动与外包化包装手段交织。
保险营销长期存在“人海战术”路径依赖，部分团队将增员数量视作阶段性指标，倾向于用更具吸引力的岗位包装降低求职者心理门槛。
在竞争压力与业绩考核驱动下，个别人员通过关联企业或第三方主体“挂靠”招聘，利用不同主体之间的界面模糊，弱化招聘信息的真实性审查责任。
一方面，招聘平台信息发布门槛相对较低，岗位描述、薪酬结构与用工关系的真实性核验仍有空间；另一方面，一些公司内部对代理人招募宣传、薪酬口径、用工合规的统一管理不足，导致基层团队以“话术承诺”替代书面规则，以“先入职再说”替代透明沟通。
影响——损害求职者权益，侵蚀行业公信力并诱发销售乱象。
对求职者而言，“虚假职位”不仅造成时间与机会成本损失，还可能因不清晰的劳动关系、培训费用、个人信息留存等带来后续风险。
对市场而言，若增员环节以误导方式扩张，进入队伍的从业者专业基础与职业认同难以保障，容易在高压业绩下滑向“重销售、轻服务”，进而诱发误导宣传、夸大收益、权限滥用等合规问题。
长期看，招聘端的失真会传导到销售端的失范，破坏保险定价与风险管理所依赖的专业逻辑，使保险“长期保障”的社会形象被短期冲量所稀释。
对策——压实主体责任，形成“公司—平台—监管”闭环治理。
其一，保险公司应把招募合规纳入经营底线，明确代理人招募口径、薪酬福利规则与用工边界，杜绝以“无责底薪”“福利保障”作不实承诺；对团队以关联企业名义发布招聘信息、诱导求职等行为，建立可追溯的问责机制，做到发现一起、处置一起。
其二，招聘平台需完善审核与风控，对“高薪、轻经验、福利齐全”等高风险模板信息加强核验，重点核对岗位实际用工主体、工作内容、薪酬结构与社保公积金条款，并对投诉线索建立快速下架与复核机制。
其三，监管层面可将代理人招募宣传纳入日常检查与专项治理，推动行业协会形成统一的招募信息披露标准，强化对误导性招募、变相劳务派遣或身份混用等情形的约束与惩戒。
同时，畅通求职者维权渠道，推动证据固化与纠纷调处，降低个人维权成本。
前景——从“规模竞争”转向“质量竞争”是必然方向。
寿险行业正处在转型关键期，人口结构变化、利率环境与客户需求升级共同推动保险从“拼人头、拼冲量”走向“拼专业、拼服务”。
随着监管趋严、信息透明度提升以及公众对劳动权益与消费权益的关注度提高，依赖包装与话术的灰色增员空间将被压缩。
未来，能否建立更透明的招募机制、更稳定的职业发展通道和更可持续的销售服务体系，将成为保险机构提升长期竞争力的重要分水岭。
保险的本质是风险共担与信任契约，当增员手段异化为“狩猎游戏”，透支的不仅是企业声誉，更是整个社会的诚信基础。
破解这一困局，既需要监管利剑斩断灰色利益链，更需行业重拾“客户至上”的初心。
正如一位从业二十年的保险经理人所言：“卖出一份保单或许只需话术，但守护一个行业却需要几代人的坚守。
”