近年来，因迟到问题引发的劳动合同解除纠纷屡见不鲜。上海某企业工作的蔡某实行固定工作制（9:00-18:00），考勤记录显示其在较长周期内多次迟到，尤其在2024年6月7日至30日迟到5次，7月1日至25日迟到14次。企业认为其累计迟到次数达到员工手册规定的解除条件，决定解除劳动合同。蔡某对此不服，先后申请劳动仲裁并提起诉讼。 争议焦点主要集中在三上：一是客观因素。蔡某称电梯排队、网络故障等可能导致打卡延迟；企业则认为这些情况可以预见，员工应合理安排时间。二是主观行为与管理过程。企业指出蔡某迟到是长期现象，虽经多次提醒仍无改善。三是家庭因素。蔡某提出家庭负担较重；法院认为家庭困难值得理解，但不能免除遵守劳动纪律的义务，关键在于是否按规定向单位说明并获得认可。 此类纠纷引发社会关注，反映了劳动关系中的现实矛盾：企业需要通过考勤制度保障运营秩序，特别是在服务类岗位；员工则希望在工作与生活压力下获得更多弹性空间。若制度执行不当或证据不足，容易引发管理争议，增加双方成本。 法院裁判为企业与员工提供了明确指引：首先，规章制度要合法合规且告知到位；其次，管理要有连贯性，需考察企业是否给予改正机会；再次，员工对可预见问题应提前防范，对家庭困难应及时沟通并保留证据；最后，双方应推动柔性管理——企业可完善打卡申诉机制，员工也应增强规则意识。 从发展趋势看，劳动用工管理正向精细化方向发展。企业对考勤管理将更注重程序正当性；司法裁判也会综合考量风险规避、违纪持续性等因素。未来弹性工时等制度的探索仍需以岗位特点和经营秩序为前提。
本案终审既维护了劳动纪律的严肃性，也明确了企业管理权限；更深层的启示在于：在执行制度时不应忽视对员工实际困难的体察。健康的劳动关系需要双向理解——企业在坚持纪律底线的同时应建立人性化沟通机制；员工也应明白个人困难不能成为违反基本纪律的理由。唯有如此，才能实现秩序与人性的平衡。