一、事件经过：克扣工资引发劳动争议 深圳市中级人民法院于近日对外发布一起涉及女职工产假工资待遇的典型纠纷案例，引发社会广泛关注。 当事人王某入职深圳某公司，双方约定月薪为一万五千元，其中基本工资三千二百元，绩效工资一万一千八百元。2022年至2023年初，王某依法休产假共计一百七十八天。然而，休假期间公司以其"未参与绩效考核"为由，仅按基本工资标准发放薪酬，绩效部分全额扣除。产假届满前，王某因个人原因提前返岗，公司随即仅支付正常出勤工资，对产假期间的工资差额不予补发，亦未就此与员工达成任何书面协议。 王某随后通过法律途径维权，经劳动仲裁裁决胜诉。公司不服裁决，向法院提起诉讼，坚持认为绩效工资须以考核为前提，无考核则无绩效；同时主张员工提前返岗的行为本身即构成对产假工资的自愿放弃。 二、法院认定：两项主张均不成立 法院经审理，对公司的两项抗辩主张均予以驳回。 就绩效工资性质而言，法院认为，王某的绩效工资系劳动合同约定薪酬结构的固定组成部分，并非与考核结果直接挂钩的浮动奖励。员工因依法休产假而客观上无法参与考核，责任不劳动者本身，用人单位不得以此为由拒绝支付或克扣相应报酬。依据有关法律规定，女职工产假期间的工资待遇应以其产假前十二个月的平均工资为计算基准，不得低于正常出勤时的薪酬水平。 就提前返岗与产假工资的关系而言，法院明确指出，劳动报酬与产假工资在法律性质上截然不同，前者是劳动者提供劳动后获得的对价，后者是国家依法赋予女职工的生育保障待遇。员工选择提前返岗并不意味着其自动放弃尚未享受完毕的产假待遇，两者之间不存在相互替代或抵消的法律关系。公司亦未能提供任何证据证明王某曾明确表示放弃产假工资权益。 据此，法院判决该公司须按王某产假前十二个月平均工资标准，补足产假期间全部工资差额，即王某在提前返岗后可同时依法领取出勤工资与产假工资。 三、深层原因：认知偏差与制度执行存在落差 此案折射出当前部分用人单位在劳动法律认知上存在的明显偏差。一上，一些企业将绩效工资简单等同于奖金，认为无考核即可不予发放，忽视了劳动合同中薪酬结构的法律约束力；另一方面，部分企业对产假制度的理解停留于表面，误将员工的主动返岗行为解读为权利放弃，混淆了劳动行为与法定待遇之间的边界。 从更宏观的视角来看，女职工在生育前后面临的职场权益受损问题，在现实中并不鲜见。工资克扣、岗位调整、隐性降职等情形时有发生，折射出劳动保护制度在基层落实层面仍存在一定缺口。 四、影响与意义：典型案例具有示范效应 深圳中院选择对外公布此案，具有明确的司法引导意图。该判决不仅为当事人依法维权提供了有力支撑，更通过典型案例的形式，向社会传递出清晰的法律信号：生育保障权益受法律明确保护，任何以考核缺失或行为推定为由的克扣行为，均不具备法律依据。 对广大女性劳动者来说，此案提示其在遭遇类似情形时，应注意留存劳动合同、工资记录、考勤凭证等关键证据，依法通过仲裁或诉讼途径主张权益，切勿因信息不对称而被动接受不合理安排。 五、前景展望：完善制度保障仍需多方合力 从制度层面看，继续强化对女职工生育期间劳动权益的保障，需要立法、执法与司法的协同发力。主管部门应加大对用人单位劳动法律知识的普及力度，推动企业将合规意识内化为日常管理规范。此外，劳动监察部门应畅通投诉举报渠道，降低劳动者维权成本，形成有效的事前预防与事后救济机制。
依法保障产假待遇，既关系劳动者的切身权益，也关系社会对生育与就业的支持。让法定假期不“打折”、让薪酬规则更清晰，是企业用工管理的底线，也是建立稳定劳动关系的基础。类似裁判通过明确权利边界，为“敢生、能养、可就业”提供更扎实的制度支撑。