要想让空降的高管能够真正帮企业实现突破，咱们得先看看那些失败的例子，其实大多都是企业自己没把人选对、用对，外加高管个人存在短板导致的。很多老板请高管来，本意是想借助外力打破瓶颈，但现实中经常会出现“水土不服”的情况。分析下来你会发现，一半责任在企业，另一半在高管。 先说企业这边的问题，主要是选人用人不合理，具体表现在两个方面，而且在三个关键阶段表现得特别明显：招聘的时候没弄清楚岗位到底需要什么能力，筛选的标准也含糊不清；对空降来的人定位不清，权责划分不明，导致工作没法推进。这三个阶段分别是蜜月期（双方预期太高没磨合）、考验期（矛盾显现支持不够）和黑暗期（信任破裂难开展工作）。 再来说说高管自身的短板：能力跟不上岗位需求；心态太急总想快速证明自己，忽略了团队磨合和实际情况，反而引发抵触。 那咱们该怎么做才能提高存活率呢？其实不难，只要个人和公司一起努力就行。 个人方面： 1. 心态要稳：别端着架子，带点欣赏和学习的心态去了解公司和团队。 2. 多沟通：主动找团队聊聊天，听听意见，建立好关系。 3. 先调研：别着急大刀阔斧地改，先把业务流程和痛点搞清楚再找突破口。 公司方面： 1. 辅导要到位：安排专人对接高管，把权责边界说清楚。 2. 搭建桥梁：帮高管多联系核心部门的人，减少沟通成本。 3. 目标要一致：结合企业发展方向定个共同目标。 4. 助其拿成果：给点资源支持让他先赢个小胜利，积累口碑和信心。 把这些事都做到位了，空降高管就能真正帮企业实现破局增长了。