问题——技能人才成长“天花板”制约产业竞争力 制造业和现代服务业向高端化、智能化、绿色化迈进，对高水平技能人才的需求持续攀升。长期以来，技能等级上升空间有限、评价与岗位贡献衔接不紧、职业荣誉与收入激励不充分等问题，容易造成“能手难出头、好手难留住”，影响企业创新效率和产业链韧性。如何让一线工人凭本领获得更高认可、让企业以评价促进提质增效，成为各地推进高质量发展的现实课题。 原因——制度创新打通通道，企业与政府同向发力 国家推行“新八级工”职业技能等级制度，传统“五级工”基础上向下设学徒工、向上增设特级技师和首席技师——拓展技能人才成长空间——为高技能人才“上得去、站得稳”提供制度支撑。青岛在制度落实中突出企业主体地位，推动“谁用人、谁评价”落到实处，把技能评价从“纸面标准”嵌入“生产现场”。 在山东港口青岛港前湾集装箱码头，一线工人郭凯的经历折射出制度红利。经过企业严格自评程序，他被聘为山东港口青岛港首位首席技师，也成为青岛在“新八级工”制度实施后诞生的首位首席技师。从普通岗位成长为全国劳动模范，他所在的创新工作室围绕生产难点持续攻关，形成节油、优化操作等一批可复制的作业方法，并在集团范围推广应用，直接带来显著降本增效。围绕设备工艺改进的多项技术革新，也在现场转化为可量化的效率提升和费用节约。 企业端机制设计，是人才加速涌现的重要因素。青岛港把技能评价与生产绩效深度绑定，形成“干什么、评什么；干得好、评得高”的导向，将评价权嵌入重大攻坚任务与日常生产，促使晋升与解决实际问题、创造经济效益直接挂钩。通过自主评价，港口已培养技能人才6000余人次，为其持续保持高效率作业能力提供支撑。 在制造业领域，海信集团建立内部技能等级体系，将技能水平与薪酬待遇、职业发展紧密联动，并探索将成熟的技能评价模式应用到海外工厂，推动境外员工技能认定落地。有关实践表明，技能标准化与评价体系不仅服务国内产业升级，也正在成为企业全球化运营的基础能力之一。 政府层面，同样发生了关键转变。青岛有关部门由过去偏重“发证书、抓考评”，转向“定标准、优服务、强激励”，以制度供给和公共服务推动企业用好评价自主权。在政策落实中，更强调对企业的指导、备案与过程管理，提升评价的规范性、权威性和可持续性，形成“企业敢评、工人愿评、社会认可”的良性循环。 影响——从个人成才到产业增效，形成“高技能人才高地” 截至“十四五”末，青岛特级技师、首席技师总量达到102人次，首次跨过百人关口，体现出“新八级工”制度对高技能人才成长的牵引作用。更值得关注的是，此群体并非停留在荣誉层面，而是以创新工作室、技术攻关团队、师带徒等方式，把个人绝技转化为岗位标准、工艺规程和设备改进，带动整体效率提升、能耗下降和安全水平提升。 对企业而言，高技能人才的价值正在从“稀缺工种补位”转向“关键岗位支撑”，从“成本项”转向“核心资本”。对城市而言，高技能人才密度提升将增强先进制造业和现代港航服务业竞争力，有助于稳定就业、扩大中等收入群体规模，并在更大范围内塑造“尊重劳动、崇尚技能”的社会氛围。 对策——以标准、激励、平台构建技能人才培养闭环 面向下一阶段，需在三上持续用力： 一是强化以企业为主体的评价质量管理。完善评价标准与岗位标准、工艺标准的衔接，突出解决现场问题、创造实际效益的导向，确保“评得准、评得公、评得服”。 二是完善“待遇—发展—荣誉”联动机制。推动技能等级与薪酬分配、岗位晋升、培训资源、项目承担等系统匹配，让技能价值体现在收入增量、职业通道和社会认可上。 三是做强技能创新平台与传帮带体系。依托劳模工匠创新工作室、技能大师工作室、产教融合基地，形成“项目牵引—实战练兵—成果转化”的机制，让更多青年工人在重大工程、重点项目中成长成才。 前景——以制度牵引培育更多“技能领军人物” 随着产业结构优化和新质生产力加快培育，港口物流、智能制造、绿色低碳、工业互联网等领域将涌现更多对复合型技能人才的需求。可以预期，在“新八级工”制度更深化、企业自主评价不断规范、政府服务持续优化的合力作用下，青岛高技能人才队伍规模和质量有望同步提升，形成可复制、可推广的技能人才培育经验，为稳增长、强产业、促就业提供更坚实的人才支撑。
高质量发展离不开高质量劳动创造。特级技师、首席技师人数破百，既是制度改革释放活力的结果，也是产业转型对“硬本领”的直接需求。把成长通道继续拓宽，把评价尺度校准，把激励机制落到实处，让更多一线劳动者凭本事站上舞台，才能持续把“技能”转化为“效益”、把“人才”转化为“动能”，为城市竞争力与产业现代化打下更稳固的基础。