问题——竞业限制条款“能约定”不等于“可任意约定” 在新业态、新技术行业人才流动加快的背景下，竞业限制纠纷呈上升趋势；甘肃高院发布的这起案例显示：樊某于2022年9月入职某科技公司，工资标准为15000元加绩效。2023年8月，双方签订《劳务合同》及《竞业禁止协议》，约定离职后如未履行竞业限制义务需承担违约责任。2024年2月樊某离职后从事被认为构成竞业的工作，用人单位起诉要求其支付违约金12万元。法院最终判令樊某支付5万元，驳回其他诉讼请求。争议核心在于：违约金数额是否明显过高，是否与竞业补偿及劳动者实际情况相匹配。
该案判决不仅回应了个体权利救济，也表达出明确的市场信号。在知识经济时代，如何在保护企业创新成果与保障人才合理流动之间取得平衡，仍需在契约自由与实质公平之间不断校准。这起典型案例所体现的裁判思路，为完善竞业限制规则、推动劳动关系更趋稳定提供了参考。