在这个时候，咱们聊聊企业治理创新这块事儿吧。现在经济结构在变，市场竞争也越来越凶，大伙儿都在琢磨怎么用人才战略把企业的劲儿给激活。最近有家零售企业在活动上亮出的新招数，给大伙儿提供了一个挺有意思的视角。过去那种招人管人的老办法早就跟不上趟了，产业升级太快，很多企业都面临人手跟不上、没啥新点子的难题。像零售这种传统行业，原有的模式根本没法适应现在这种数字化、国际化的变化。有些老板虽然知道人很重要，但真正落地的时候还是难免出现工资定得死、培养方法单一、大家干活不协调的情况。 说白了，把团队整体能力建起来才是硬道理。有数据显示，企业想活得长活得久，就得搞系统化的人才规划。这家企业的老板说过，他们刚开始那会儿团队可能看着不太专业，但后来不停地请外国老师培训、把管理系统改一改，慢慢也就变厉害了。这就说明把整个团队的本事提上去，放在战略层面看是应对市场变化的关键招儿。最近几年他们在搞信息系统、做产品开发、搞后勤保障这些环节都弄来了国际培训资源，这其实是在主动跟着行业大方向走。 这次活动里提的“高薪挖人”特别抓眼球。他们直接说了能给顶级人才开出高达千万级别的年薪，但也说了只要表现不好立马就得调岗走人。这招挺有意思的：一方面用特别有竞争力的工资表示对人家专业水准的尊重；另一方面又坚持要看能不能融入团队来选人，而不是光盯着“大明星”看。最值得留意的是他们还推出了专门的机制来告诉大伙儿怎么用好这些高手，目的是让高端人才变成带队伍的人。 从实际情况来看，这家企业想搭个新的组织架子：用国际化的招聘把路子拓宽，用系统性的培训把团队底子夯实，再用分钱的机制把大伙儿的心聚起来。比方说他们有个年利润分配的做法，把赚到的钱直接拿来给团队发激励奖金，让员工觉得和老板是一个绳上的蚂蚱。这种愿意大方出钱的做法背后是觉得人力这块儿是长期投资的钱。 专家分析说这种做法可能会把整个行业给带火了。首先它打破了零售行业以前那种“靠廉价人工赚钱”的老思路，把投在人身上的钱看成是创造价值的关键一步；其次把外国的培训方法和咱们自己的本土情况结合起来搞转型提供了一套方法；最后那种“先照顾好团队”的想法也能防止个别公司太过依赖某个大老板拍脑袋做决定的风险。 接下来的事儿就是怎么把高端的人引进来和自己培养的人平衡好、把短期发钱和长期发展协调好，这还得靠企业在实际中慢慢摸索。人才战略的改革可不光是工资数字涨一涨这么简单，它是在重构企业的价值观、组织形态和做事逻辑。 从以前那种只靠一个人冲锋陷阵的“个人英雄主义”，变成现在大家一起配合的“团队作战”，从以前想着怎么省钱控成本到现在把人才看成是一笔值钱的资产来投资。中国企业在搞治理现代化的时候路子走得很宽。 在这条路上既需要有胆量和远见有胆量和远见，也需要有科学的机制加上一点人情味去支撑。只有把人的发展跟企业的发展紧紧绑在一起，才能在变化这么快的世道里攒下那种真正能持续下去的竞争力。