问题——披露银行增多，追索扣回由“少数实践”走向“行业惯例” 从多家银行年报表述看，“绩效薪酬追索扣回”已成为高频词。公开年报信息显示，截至2025年末，至少12家上市银行披露了追索扣回的具体金额，合计接近1亿元。其中国有大行披露金额靠前：中国银行2025年对4630人次执行追索扣回，合计4717.82万元，且已连续三年披露，金额逐年上升。股份制银行和地方性银行也有较大规模：渤海银行追索扣回1958万元，浙商银行1368.73万元，中原银行1357.15万元，华夏银行接近千万元。 同时，建设银行披露的追索对象主要集中管理干部等重点岗位。虽然总额为199万元，但人均水平较高，显示追索更强调对“关键少数”“关键岗位”的风险约束。 不容忽视的是，该机制也在向地方性中小机构延伸。部分农商行、城商行披露金额不大，但覆盖面扩大，表明薪酬与风险责任挂钩，正从大型机构向更广范围落地。 原因——监管制度完善与风险治理需求叠加，推动薪酬约束前移 绩效薪酬追索扣回并非新概念，其制度基础可追溯至商业银行稳健薪酬有关监管要求，核心在于通过“延期支付+追索扣回”，让薪酬兑现与风险暴露周期相匹配，减少短期业绩导向下的冒险行为。近年来，监管层深入强调建立并完善追索扣回机制，并对薪酬延期支付落实情况开展检查评估，推动制度从“有规定”转向“能执行”。 外部环境上，银行业面临息差收窄、资产质量承压、合规要求趋严等多重压力，经营逻辑从“追规模”转向“重质量”。因此，更多机构把绩效薪酬追索扣回作为强化风险文化、压实尽职责任的工具：对风险有直接或重要影响的岗位人员，如未勤勉尽责、发生重大违法违规或造成重大风险损失，已发放或已计提的绩效薪酬可能被追回或扣减。 影响——强化问责与风险文化，但也对组织管理提出更高要求 从积极面看，追索扣回机制有助于把“收益”与“责任”绑定，促使业务前端更审慎地识别与定价风险，推动机构授信、投资、内控、反洗钱等关键环节守住合规底线，并对重大违规形成震慑。对市场而言，披露追索扣回数据也有助于提升透明度，向投资者传递公司治理与内控有效性的信号。 同时也应看到，追索扣回涉及岗位界定、触发条件、证据链条、沟通程序等细节管理。若规则不清或执行标准不一，可能影响员工预期与激励效果。尤其在业绩考核与风险暴露存在时间差的情况下，如何兼顾“激励发展”与“约束风险”，考验银行的精细化治理能力。 对策——在“可执行、可核查、可沟通”上做实制度闭环 业内建议，银行推动该机制常态化，应着力完善五个环节：一是明确适用范围，重点覆盖高管及对风险具有重要影响的岗位，并结合业务变化动态调整；二是细化触发情形，将重大违规、重大损失、重大问责等情形对应到可量化、可核查的标准；三是完善延期支付安排，使薪酬兑现与风险暴露周期更匹配；四是强化程序正义，建立清晰的调查、认定、申诉与复核流程，减少执行争议；五是提升信息披露质量，在合规前提下逐步形成更可比、更清晰的披露口径，回应投资者与社会关切。 此外，追索扣回不应替代日常合规与风险治理。银行仍需通过完善授信审查、风险定价、内控审计、人员轮岗以及问责追责等体系，尽量减少“事后追索”的发生频率，推动管理从“纠偏”转向“预防”。 前景——从“披露扩围”走向“机制深化”，中小机构将加速跟进 从趋势看，随着监管导向持续明确、银行内控合规体系不断强化，绩效薪酬追索扣回将更常态化、精细化：一上，披露银行数量有望继续增加，披露口径可能逐步规范；另一方面，追索扣回将更强调与风险管理指标联动，覆盖范围或从传统信贷领域进一步延伸至同业、投行、财富管理等业务线。 与此同时，考虑到披露目前并非统一的强制要求，部分机构仍可能采取“执行多、披露少”的谨慎做法。但可以预期的是，在市场约束与公司治理要求提升的背景下，透明度将成为稳健经营的重要组成部分，中小银行在补齐治理短板的过程中也将更快引入并完善相关机制。
绩效薪酬追索扣回的常态化，是银行业从规模扩张转向高质量发展的一个缩影；把“拿得多、担得起、经得住检验”纳入激励约束体系，既是防范金融风险的重要制度安排，也是对市场信任的长期投入。下一步关键在于：规则更清晰、执行更规范、披露更透明，让每一笔绩效奖金更好对应合规经营与长期价值。