最近有个挺有名的企业老板，把跟他当高管的儿子还有儿媳妇的关系给断了，这事闹得挺大。这家做鞋的民族品牌做了好多年了，这次是老板通过媒体发了声明，说要和自己的子女断绝父子还有姻亲关系。这个举动挺少见的，让人想起来中国一些老家族企业在往现代化转型的时候面临的那些问题。 具体说来，老板跟他的子女矛盾早就有了。这次老板说他们俩在经营理念、管理方式还有发展方向上根本就不一致。前几年这种分歧就在内部管理上出了问题，现在已经演变成公司控制权、公章管理还有办公场所使用这些大问题了。据了解，去年5月和12月这家公司的管理层变动也挺频繁的，大家就董事会怎么开、职位怎么任免这些问题争论不休，搞得公司内部管理都出现裂痕了。 这个老板也表示，他现在连办公室的权限都被限制了，公章管理也有争议，这些都严重影响到了公司的正常运营。这事儿背后反映出中国很多老制造企业在传代的时候遇到的普遍难题。第一代创业者往往靠个人权威和经验打下江山，但随着公司规模变大、市场环境变了、新一代管理者成长起来了，传统的家长式管理跟现代企业制度之间的冲突就越来越大了。 之前老板也多次让子女参与管理过，安排他们分管业务甚至当高管，但双方在经营理念和决策方式上还是有很大不同。这个老板强调要“能人接班”，还提出品牌可以传承给别人，不一定非要给自家亲戚。 这种事件对企业本身影响挺多的。短期内管理层闹矛盾可能会影响决策效率、员工士气还有合作伙伴的信心。从长远看如果治理问题解决不好，可能会动摇公司战略连贯性。这也让大家又开始关注家族企业传承这个话题。 改革开放后第一批民营企业现在都到了交接班的时候了，怎么平衡家族情感和企业理性、个人权威和制度规范、传统经验和创新需求就成了大家要面对的现实问题。 专家们也给出了建议：先建立现代企业制度把所有权、经营权和监督权分开制衡好；然后可以试着搞多元化传承模式，在保持家族控制和引进职业经理人之间找平衡点；还有像这个老板提出来的品牌接班理念也挺有启发的。 这个品牌虽然现在有治理上的挑战，但作为一个市场上大家都认识的民族品牌还是有发展潜力的。要是大家都为了长远利益解决好问题把治理结构完善了，这家企业以后还是有希望重新振作起来的。 更宏观地看这次事件给其他正在传代的民营企业提了个醒：传代不仅仅是权力交接更是治理理念、管理模式和发展战略的全面变化。只有把家族情感和企业理性结合好、把个人权威和制度规范统一起来、把传统优势和创新要素融合起来，企业才能在换代过程中长盛不衰。 家族企业是中国民营经济很重要的一部分，它发展得好不好关系到市场经济活力和社会稳定呢！