问题——“运气”替代规则，岗位调整演变为任意解除 据了解，于某飞于2021年12月入职无锡某物业公司，从事救护车驾驶员工作。2023年7月，因服务项目撤销，原有三名驾驶员岗位调整为保留两人。公司会议中以“抓阄”决定去留，于某飞抽中“离开”后被通知次日无需上班。于某飞提出异议并申请劳动争议仲裁。仲裁支持其主张后，公司提起诉讼，一审判决公司承担相应责任，公司上诉后，二审维持原判。法院认定公司解除行为违法，并判令其支付违法解除劳动合同赔偿金及未依法订立书面劳动合同的二倍工资差额等，合计6.75万元。 原因——合规意识不足与成本冲动叠加，程序被“简化”为随机决定 梳理案件可以看到，企业在岗位压减时采用“抓阄”方式，本质上是以形式上的“机会均等”替代法定规则。其背后既有对劳动法律规定理解不足，也反映出部分企业在经营波动下倾向于以最低成本处理人员调整。 一上，岗位压减并不等同于可以随意解除劳动合同。依法调整岗位、解除合同或实施经济性裁员，都有明确的实体条件与程序要求，需要基于岗位需求、劳动者能力表现、岗位匹配等客观因素进行评估，并履行协商、通知、补偿等义务。用随机方式决定去留，无法证明用工决策的合理性与必要性，也无法替代法定程序。 另一方面，部分用人单位存在“以简单决策降低支出”的冲动。若企业选择依法协商解除或按规定支付经济补偿，将产生可预期成本；而以“抓阄”“自愿”之名推进单方解除，表面上减少管理成本与沟通成本，实际上把经营风险转嫁给劳动者，最终可能面临更高的违法成本。 影响——损害劳动者权益与企业信用，亦扰乱用工秩序与市场预期 从个体层面看，“抓阄”决定去留否定了劳动者在岗位上的投入、技能积累与守法履约的价值，增加失业不确定性，侵蚀劳动者对劳动关系稳定性的合理预期，也易引发群体性争议与连锁维权。 从企业层面看，违法解除不仅带来赔偿支出，还可能导致用工关系紧张、人员流失加剧，影响企业后续招聘与项目承接的信誉。同时，案件进入仲裁、诉讼程序，会产生时间成本、管理成本与声誉成本，最终削弱企业应对市场波动的能力。 从行业层面看，物业、保安、家政、外包服务等领域人员流动性大、项目制特征明显，若以“随机选择”“临时规则”取代法定程序，易形成不良示范，影响行业用工规范化，进而扰动劳动力市场秩序与社会稳定预期。 对策——把“项目变化”纳入依法管理，完善岗位调整与退出机制 业内人士指出，项目撤销、合同变更、服务范围缩减等情况在服务型企业中较为常见，但越是波动场景越需要依法合规的内部机制支撑。 其一，建立清晰的岗位管理与绩效评估体系。岗位减少时，企业应基于岗位需求、技能资质、工作表现、培训记录、违纪情况等客观指标形成可核查的决策依据，避免“拍脑袋”与“随机决定”。 其二，依法履行协商与告知义务。涉及调岗、变更劳动合同内容的，应与劳动者协商一致并形成书面材料；确需解除的，应严格适用法定解除情形，按规定提前通知并足额支付经济补偿或赔偿，避免以口头通知、临时会议替代程序。 其三，补齐劳动合同与用工文书短板。案件中涉及未签订书面劳动合同的法律后果，提醒用人单位应按规定及时订立书面劳动合同，完善考勤、薪酬、岗位说明、培训与奖惩制度等基础档案，以降低争议风险。 其四，加强监管与普法服务。对项目制用工集中行业，可通过劳动保障监察、行业协会自律、企业合规培训等方式，提升守法能力；对劳动者，则应畅通咨询、仲裁与法律援助渠道，降低维权成本。 前景——违法成本“硬约束”将促进行业回归法治化用工 随着劳动者维权意识提升与司法裁判尺度稳定，企业通过“形式公平”规避法定义务的空间将持续收窄。可以预期，未来用工治理将更多走向制度化、证据化与流程化：企业需要用可验证的客观标准作出人事决策，并在合同签订、岗位调整、解除补偿等环节形成闭环管理；监管部门与社会各方也将通过典型案例释法、行业整治与信用约束，推动“守法经营是最低成本”成为共识。
这起看似个案的劳资纠纷，折射出经济转型期企业治理中常见的合规难题。企业面对经营压力可以调整用工，但不能突破法律底线。判决既维护了劳动者合法权益，也提醒用人单位：人员调整越是紧急，程序越不能省略。如何在保障劳动者权益与企业可持续经营之间建立更清晰的规则与机制，仍值得持续关注与探索。