问题——高管能力结构与转型需求之间的“缺口”更为凸显。 国盛证券3月30日发布市场化选聘公告，拟聘任2名副总经理。公告对候选人提出系统性要求：本科及以上学历、50周岁及以下；具备10年以上金融行业从业经历，并财富管理、资产管理、投资银行、证券自营等至少一项业务领域拥有管理经验；同时需具备一定层级的经营管理任职背景。业内人士认为，此类“能力清单式”选聘，反映出券商在业务结构调整、风险管控和经营效率提升上，对复合型、职业化高管需求上升。 原因——行业竞争加剧叠加监管与治理要求提升，倒逼券商“用人机制”改革。 一方面，证券行业正处从传统通道型业务向财富管理、机构业务、投研驱动及综合投行能力升级的关键阶段，核心岗位对战略执行、组织协同、资源整合能力提出更高要求。另一上，合规风控、信息科技与全面风险管理的重要性持续提升，经营班子需要在“稳”与“进”之间更精准地平衡。 就国盛证券而言，公司近年来经历股权结构与组织架构的系统性重塑：江西国资入主后，涉及的整合工作持续推进；吸收合并事项获监管核准后，公司治理架构与管理团队已完成阶段性调整。，通过公开、市场化方式继续补齐管理层专业能力拼图，有助于形成更稳定、更具市场竞争力的管理体系。 影响——市场化选聘的增多，推动券商治理专业化，也将加速人才跨机构流动。 从公司层面看，公开选聘有助于提高选人用人的透明度与匹配度，把业务增长、风险约束、组织效率等目标通过岗位职责固化为可考核的管理要求，增强战略落地能力。对处于整合、转型阶段的券商而言，引入具备成熟业务管理经验的职业经理人，有利于缩短能力建设周期，提升对市场变化的响应速度。 从行业层面看，去年下半年以来券商高管公开选聘更趋频密，今年红塔证券、财达证券等机构相关安排陆续落地。以红塔证券为例，其在管理层调整中既有内部岗位优化，也引入市场化招聘人员补充关键职能岗位；财达证券亦通过市场化方式推进职业经理人选聘并同步调整管理架构。多家机构的实践显示，券商高管来源正从“内部培养为主”向“内部优化+外部引进并重”转变，人才要素在更大范围内重组配置。 对策——以岗位能力模型为牵引，完善“选育用留”闭环与激励约束机制。 业内建议，券商推进市场化选聘不应止于“公开招人”，更要形成制度化安排：一是把战略目标分解为岗位胜任力模型，明确分管条线的增长质量、风险边界与协同指标，避免“只看资历、不看绩效”。二是健全任期制与契约化管理，强化业绩考核与合规问责的刚性约束，推动职业经理人机制与国资监管要求、公司治理规范相衔接。三是加强人才梯队建设，统筹外部引进与内部培养，通过项目制、轮岗制、专业委员会等方式提升中高层干部的专业化水平，形成可持续供给。 前景——市场化招聘将更常态化，券商竞争将更多体现为“治理能力与组织能力的竞争”。 随着资本市场改革深化与行业分化加剧，中小券商要实现差异化突围，需要在细分赛道打造可复制的能力体系。未来，财富管理转型、投研与机构业务、金融科技与风险管理等领域，或将成为高管选聘的重点方向。另外，监管对合规、稳健经营的导向不变，券商在引才用才上也将更强调“专业能力+合规底线+长期主义”，以实现规模扩张与风险可控的动态平衡。
证券行业的人才竞争已从暗流涌动发展为浪潮澎湃。当市场化选聘从个别试点变为行业标配，其意义不仅在于打破金融国企的流动壁垒，更是推动资本市场服务实体经济能力提升的关键支点。在这场深刻的制度变革中，能否构建"能者上、优者奖"的用人生态，将直接决定中国券商在国际金融舞台的竞争位势。