要想让公司里的人都主动干活，不再是被推着走，光靠喊口号可不行，得拿出真金白银来。华为就把这一点看得特别透，他们弄了个叫TUP的东西，就是所谓的Time Unit Plan，时间单位计划。这套体系很巧妙地解决了“怎么分钱”的问题，既不给大股东造成控制权上的麻烦，也不让雷锋那样的好人吃亏，还能让大家一直有干劲儿。华为的这套激励办法和ESOP还有实股放在一起，就组成了一个多层次的体系。这次课就要把华为TUP的底层逻辑给扒开了，让大家通过“九步法”来练练手，给自己家公司也弄出一套真正管用的动力机制。 首先咱们得明白华为38年来是怎么用TUP把人“欲”给激发出来的，让大家从“要我干”变成“我要干”。接下来手把手教你怎么落地这套“九步法”，从战略解码一直到方案测算，搞出一个闭环的激励方案来。同时还要学习一下顶层架构的设计，学学任正非是怎么用很少的股份控制住整个帝国的。咱们还会针对那些落地中的难题，比如增量怎么来、股数怎么定、考核怎么搞等等，给出标准的工具和模板。最后还会拿智能制造、快消品这些行业里的案例来做做对标。 这套课特别适合董事长、CEO、创始人这些搞大事的人来听。现场我们会先聊聊格力电器、阿里巴巴还有胖东来的架构有什么逻辑和启示。然后就会揭秘任正非是怎么用“配股科学算法”来掌控大局的。大家一起实战研讨一下，到底怎么给自家公司搭个好的顶层架构。接着咱们来看看华为从虚拟受限股到TUP的跨越历程，说说为什么说TUP是所有股权激励的“试金石”。 传统的股权激励毛病不少，像稀释风险、控制权博弈、员工只看股价不干活还有退出机制太死等问题。华为的TUP就把这些坑给填上了。它实现了不稀释股权、不流失控制权、不让雷锋吃亏的效果。股权激励其实可以分三步走：TUP、ESOP还有实股。不同的阶段、不同的人才用不同的组合方式去激励效果最好。 具体到怎么落地呢？咱们得先定个目的，把3到5年的战略目标给分解出来，看看我们到底要激励啥行为。然后定个周期，为啥非得是5年呢？这里面有科学设定的逻辑。再把奖金的来源定好，没创造增量就不分钱。接着定对象，通过OKR或者KPI看看谁是核心奋斗者。接下来是股数核定和考核机制的挂钩。到了年度分红和期末分配的时候得算算账，“大红包”怎么发最合适。最后还得弄好退出机制，“到期清零”和“滚动授予”怎么配合才能不让老员工躺平？离职退休降职这些特殊情况怎么处理？ 现场我们会有智能制造企业还有快消品企业的真实案例来分享经验。专家会带着大家复盘一下初步的方案给出优化建议。我们还给大家准备了实战工具包：TUP方案设计的全套模板、战略解码表、Excel模型还有规范范本等等。