在2017年，公司把“举绩”直接写进了基本法。对大家来说，这意味着要是当月主险保费至少达到1000元，或者短险保费有800元，就算把“举绩”完成了。对主管来说，想要拿多的“绩优组经理奖”和“责任津贴”，完全取决于底下有多少人完成了这个任务；而对新人而言，这笔收入能让他们的首笔底薪实实在在落地，也决定了他们能不能在公司留下来。说白了，“举绩”就是打开收入大门的那把钥匙。组经理想摸到1200元的那个上限可不容易。考核规则是，底下每多1名举绩的伙伴，就多拿100元奖金，但最多也只能拿满1200元。要想拿到这个天花板金额，必须满足两个条件：底下带的人不能少于5个、不能多于12个；而且这12个人都得把任务完成。要是新人占比太高或者不把单做成，组经理也只能干看着奖金发不下来。所以说，“新人首战告捷”直接决定了“组经理钱包鼓不鼓”，这两者是紧密联系在一起的。 公司给责任津贴定的规则很直白：得先把人找到，再从里面挑出优秀的苗子，最后把他们培养成主管。考核的时候，只有有效人力只是个及格分，举绩的人数才是加分项。这个月举绩的人越多，拿到的责任津贴系数就越高；系数越高队伍才更稳、团队才更壮大。说白了，“举绩率”决定了团队自我造血的速度有多快。 每年到了四季度也就是年终的时候，公司都要把全年的业绩压力压在接下来的90天里冲掉——这就是“开门红”。2017年10月以后进来的新员工，只要第一仗打胜了（把“首战”做好），就能一次性拿到“佣金”和“新人津贴”的双倍收入，俗称“万元保费举绩人力”。数据不会骗人：过去三年全省新人贡献的保费一直占比30%；要是不算前几百名的大单金额，几乎全是新人们撑起来的局面。要是新员工不把单做成，队伍再热闹也只是个空架子；只有新员工出手了，整支队伍才能真正活络起来。 光靠省、市、县三级公司发的方案再花哨也没用，关键还是得看新员工有没有行动。要想让大家行动起来必须有看得见的榜样：每天晨会上晒晒新出单的照片、每周公告板上写出名次、每个月团建时请举绩的新员工站到显眼的位置上去。主管还得充当点火器的角色——主动去找新员工聊天、帮忙分配资源、陪着去拜访客户，把“要我去做”变成“我想去做”。 当越来越多的新面孔出现在荣誉榜上时，团队就会形成一个良性循环：有人做成了单子→有人围观跟着看→有人跟在后面做→更多人把任务完成。