近日，泰兴市人民法院审结一起劳动争议案件，明确了商场联营专柜用工中劳动关系的认定标准。
这起案件中，劳动者小李在超市内面包房工作三个月后因工受伤，却因劳动关系主体不明而陷入索赔困境，最终法院依据"双重从属性"原则作出判决，为类似纠纷的处理提供了法律参照。
案件的争议焦点集中在劳动关系主体的认定上。
小李入职超市内面包房后，日常工作接受面包房经理的统一安排和调度。
两个月后，小李在操作过程中不慎扭伤腰部，经医生诊断需要居家休养。
然而，面包房经理仅同意报销600元医疗费用，随后便要求其另谋职业。
小李认为，自己在超市场地内工作，超市应当承担用人单位责任，这种做法构成违法解除劳动关系，超市应支付相应赔偿。
超市方面则坚决否认与小李存在劳动关系。
超市负责人指出，小李的工作时间安排、岗位分配等均由面包房经理独立决定，并未纳入超市统一的规章制度管理体系，超市对其不具有管理权。
在经济层面，小李的工资报酬通过面包房经理个人微信转账或现金方式发放，从未经过超市公司账户，超市也未为其办理社会保险，双方不存在经济往来。
超市还出示了与面包房经营者签订的联营专柜合同，合同明确约定面包房的人员招聘、日常管理及用工风险均由承租方自行承担。
法院在审理中指出，劳动关系的认定并非简单依据工作场所，而是要综合考量人身从属性和经济从属性两个核心要素。
从人身从属性角度分析，劳动关系的本质特征在于用人单位对劳动者的管理与支配。
本案中，小李的工作内容、工作时间均由面包房经理决定，遵循的是面包房的管理规范，而非超市的规章制度。
结合联营合同中关于用工主体独立性的约定，可以认定小李与超市之间不存在管理与被管理的关系。
从经济从属性角度考察，工资报酬的支付主体是判断劳动关系的关键依据。
劳动者的主要经济来源提供者即为法律意义上的用人单位。
小李的工资报酬始终由面包房经理个人渠道发放，超市既无工资支付记录，也未履行社会保险缴纳义务，这表明小李在经济上依附的是面包房的实际经营者而非超市。
综合两项从属性的判断标准，法院最终认定小李与超市之间不构成劳动关系，依法驳回了其要求超市支付赔偿金的诉讼请求。
这起案件反映出当前商业零售领域用工模式日益多元化带来的法律问题。
随着联营专柜、承包经营等方式的广泛应用，劳动关系主体呈现出复杂性和隐蔽性。
许多劳动者仅凭工作场所判断用人单位，忽视了合同主体、管理权归属、工资发放渠道等关键要素，导致在权益受损时难以准确找到责任方。
法律界人士指出,劳动者应当增强法律意识和风险防范能力。
入职时应明确签约主体，仔细查看劳动合同或劳务协议中关于用人单位的条款，了解工资发放方式和社会保险缴纳主体。
在日常工作中，要注意保存劳动合同、考勤记录、工资流水、工作证件等证据材料，以便在发生争议时能够准确界定劳动关系，维护自身合法权益。
对于商场、超市等场地提供者而言，规范联营管理同样至关重要。
通过签订明确的联营合同，清晰界定各方权利义务和责任边界，避免在管理上出现交叉或模糊地带。
同时，应当加强对联营商户用工行为的监督指导，督促其依法与劳动者建立劳动关系，防范因用工不规范引发的法律风险和社会责任。
这起看似普通的劳动争议案，实则是我国劳动法律关系适应新商业形态的典型缩影。
在平台经济、联营模式蓬勃发展的当下，既需要司法裁判划清权责边界，更呼唤建立多层次劳动保障体系。
当每一个市场主体都能在法治框架内明确自身定位，方能真正实现高质量发展与劳动者权益保护的双赢格局。