问题：临近退休被解雇引发纠纷 2025年3月，58岁的孙某距离法定退休年龄仅剩一个月时，被北京顺义某农场通知终止劳动关系。孙某认为其法定退休时间为2025年4月30日，农场提前解雇涉嫌违法，遂申请劳动仲裁。农场辩称劳动合同已于2025年2月28日到期，延长一个月是“福利性安排”，并非劳动关系存续。 原因：合同与退休年龄争议 本案争议焦点在于劳动关系存续时间及退休年龄认定。法院调查发现，孙某与农场签订过两次固定期限劳动合同，第二次合同到期后，他继续工作至2025年3月25日。根据《劳动合同法》，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求签订无固定期限合同。农场未履行续签义务，反而以合同到期为由终止劳动关系，违反法律规定。此外，按国家延迟退休政策，孙某的退休年龄应为2025年4月，农场单上以3月为截止时间缺乏依据。 影响：法院判决明确企业责任 北京市顺义区人民法院判决农场向孙某支付赔偿金，并明确用人单位不得以“福利”名义规避法定责任。此案对类似劳动争议具有示范意义，提醒企业处理临近退休员工劳动关系时需合规操作。 对策：规范用工与政策执行 法律专家建议企业采取以下措施：一是严格审核劳动合同期限，避免模糊表述；二是及时与符合条件的员工续签无固定期限合同；三是加强人力资源部门对退休政策的培训，确保执行准确。同时，劳动者应提高维权意识，保留工作证据，遇争议时通过仲裁或诉讼维护权益。 前景：老龄化社会的劳动权益保护 随着延迟退休政策推进，高龄劳动者就业比例将上升。未来如何平衡企业用工自主权与劳动者权益保障，将成为劳动法领域的重点议题。本案判决为类似纠纷提供了参考，也呼吁有关部门完善细则，减少政策执行中的模糊地带。
依法确定退休节点、规范劳动合同的续订与终止，既是保障劳动者权益的基本要求，也是企业防控风险的底线。对临近退休人员而言，“最后一个月”不应成为权益保护的空白期；对企业而言，规范用工不是负担，而是稳定团队、降低纠纷的必要投入。明确规则、细化程序，才能在政策变化中维护劳动关系的稳定与公平。