春节临近，年终奖成为众多劳动者最关切的话题；然而，一些企业年终奖发放上的"任性"做法，正在引发越来越多的劳动纠纷。江苏省苏州市虎丘区人民法院近日审结的一起追索劳动报酬纠纷案，为该问题提供了明确的法律答案。 案件的基本事实是，某互联网科技公司员工老吴因办理退休而离职，公司以其离职为由，既未向其发送年度考核邮件，也拒绝发放年终奖。法院经审理认定，老吴已完成全年工作任务，公司以默示方式将其排除出考核对象范围、不予发放年终奖的行为违反公平原则，最终判决公司参照上一年度年终奖数额支付相应奖金4万元。这一判决意义在于重要的示范意义。 年终奖究竟是什么？这是理解涉及的法律问题的基础。根据国家相关规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。其中奖金包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖等多种形式，年终奖作为生产业务奖的重要组成部分，属于劳动报酬的有机构成。这一法律定位决定了年终奖不是企业的"恩赐"，而是劳动者应得的报酬。 然而，现行法律法规并未强制规定用人单位必须设定年终奖。这意味着年终奖的设定、标准和发放方式，主要取决于劳资双方的约定或用人单位的规章制度。但这种自主权并非无限制的。关键在于，无论采取何种方式，年终奖的发放都必须"有据可查"，并遵循公平合理原则。 从性质上看，年终奖可分为两类。第一类是固定年终奖，即用人单位与劳动者在劳动合同中约定年薪中的部分金额作为年终奖，在年终或次年年初集中发放。这类年终奖应视为双方约定的基本工资，属于劳动者的固定收入，用人单位必须按约发放，不能以任何理由拒发。第二类是浮动年终奖，即根据公司经营状况和劳动者工作表现，按照考核程序发放的奖金。这类年终奖虽然具有一定的灵活性，但同样不能"任性"，必须遵循公平合理原则。 在实践中，企业在制定和发放年终奖时应当注意以下几个上。首先，要明确年终奖的性质和类型，劳动合同中进行书面确认，避免日后产生争议。其次，制定年终奖考核规则应当民主化，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，而不能由企业单上决定。第三，规章制度确定后应当向劳动者履行公示或告知义务，可采取发放书面文本、线上签收或线下公示等多种方式。第四，考核标准应当相对客观、可量化，明确最低服务期限、绩效达标线等发放前提。 不容忽视的是，一些企业常见的违法做法应当避免。比如，对普通员工不发年终奖，但对高级管理者照常发放，这种选择性执行方式不符合公平合理要求，法院一般认定为无效条款。又如，企业以一纸通知说不发就不发，或者以员工离职为由直接拒发，这些做法都缺乏法律依据。再如，设置"离职即无年终奖"的排除性条款，可能因违反公平原则而被认定无效。 从本案来看，法院的判决标准是明确的。在判断是否应当发放年终奖时，应当综合考虑劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素。老吴因退休离职，这是正常的法定事由，而非违反劳动纪律或主动违约。他已完成全年工作任务，对公司有明确贡献。在这种情况下，公司将其排除出考核范围缺乏合理性。由于公司未能举证证明老吴不符合年度绩效考核奖金发放条件，法院最终参照上一年度奖金发放数据做出判决。 这一判例在于，它为劳动者权益保护设立了明确的法律底线。企业虽然在年终奖发放上拥有一定的自主权，但这种自主权必须在法律框架内行使，不能违反公平原则，不能随意排除符合条件的员工，不能以离职为借口拒发已获得的报酬。同时，企业应当建立透明、规范的年终奖发放机制，提前告知员工考核流程和标准，建立合理的考核结果反馈与申诉渠道，这样既能保护劳动者的合法权益，也能维护企业的良好形象。
年终奖既是对员工的经济回报，也是对其年度贡献的认可。此案表明，构建和谐劳动关系需要法治保障，企业应在效益与社会责任间寻求平衡。只有当劳动获得应有回报，"劳有所得"才能真正实现。