问题：战局受挫后责任如何划分、将领去留如何判定，成为枣宜会战检讨的核心。1940年7月4日，军事委员会派员在鄂北老河口主持第五战区枣宜会战检讨会议，第五战区司令长官及各级主官与会。会议总结得失后公布奖惩：部分部队主官因战功获晋升或记功，也有江防军司令、师长等因作战不力被押解重庆接受军法审理。命令同时宣布免去第二十六军军长萧之楚职务，引发外界对其“由被倚重转遭冷落”的讨论。 原因：其一，战役目标与战略压力叠加。1940年春夏——日军为控制长江水上交通线——集中兵力向枣阳、襄阳、宜昌等要地发动攻势，战线拉长、攻势强烈，第五战区多部仓促应战，局部阵地连续被突破。其二，兵力与补给短板削弱持续作战能力。萧之楚所部防段在日军集中火力打击下出现缺口，虽动用预备队反复争夺并尽力固守，但连月作战导致减员增加，兵员补充与弹药供应紧张，增援调配也受整体兵力吃紧限制。其三，撤守节点与协同失衡放大结果。侧翼友军后撤后，继续死守可能面临被合围风险，部队遂选择撤出，但宜昌最终失守，引发高层强烈震动。其四，派系结构压缩“容错空间”。萧之楚并非黄埔系出身，也缺少同乡与核心关系网络支撑，其履历虽扎实完整，却主要依靠在西北军体系中逐步升迁的资历与战场经验，在战时问责中更容易成为承担后果的对象。 影响：一是形成典型的“明升暗降”路径。萧之楚被免职后转任军事参议机构对应的职务，名义上仍在体系内，实质上退出一线指挥序列。二是对战区用兵与军纪形成震慑。军事委员会以奖惩并举重塑指挥链条的服从与效率，但在客观条件不利时，也可能加重前线“只对上负责”的压力。三是深入凸显“战功与派系并行”的用人现实。蒋介石私下评价其“忠诚可靠”，说明其政治可靠性并未被全盘否定，但忠诚难以抵消战果表现与人事格局的综合考量，最终使其长期难以重返关键岗位。 对策：从战争组织层面看，一是强化战区协同与预备队运用，避免侧翼撤退导致主防线被动；二是建立更稳定的补给与轮换机制，降低“连续作战—补充不足—阵地崩塌”的连锁风险；三是细化战时问责标准，区分指挥失当与客观制约，减少以单点失利替代系统复盘的倾向。从用人机制看，应在实绩评估基础上弱化派系掣肘，推动指挥岗位任用更制度化，以提升战时决策的连续性与专业性。 前景：枣宜会战的检讨与人事调整显示，在外敌高压与战线拉锯的背景下，军政体系往往通过集中问责来稳住内部秩序；但如果补给、协同等结构性短板得不到解决，单靠人事更迭难以扭转局面。萧之楚的经历也反映出当时体系对“战果、资源与关系网络”的多重依赖：一旦关键战场失利、又缺少强力支撑，其职业轨迹便可能从前线主官转向边缘岗位，个人能力评价与实际任用之间出现落差。
萧之楚的沉浮如同一面棱镜，映照出民国军事体系中的深层矛盾；在派系利益与战时需求的挤压下，即便被认为“忠诚可靠”的将领，也难以完全左右自身命运。这段历史提示我们：军事组织要保持韧性与效率，关键在于建立清晰、稳定、可执行的任免与问责机制，而不是依赖个人意志或权力均衡。