问题——“按业绩分层”引发的管理偏差浮出水面 近期，社交平台上一则关于医院科室管理的言论引发热议：有管理者公开表示，业绩排名靠后、被认为“创造价值有限”的医生，护士忙碌时可以被优先“少搭理、少配合”；不少医务人员认为，这种说法表面上是“提高效率”，实质是把同事的职业价值简单等同于经济指标，并据此为差别对待寻找理由。业内人士指出，临床工作高度依赖协作与交接，“选择性配合”不仅会伤害医护关系，还可能把风险带入诊疗流程。 原因——考核压力叠加管理粗放，导致“唯绩效”倾向 受访医务人员反映，部分科室将绩效与个人收入、资源分配紧密绑定，容易形成“以创收论英雄”的单一导向。近年来——公立医院改革持续推进——医疗服务价格、医保支付方式、成本控制等因素对运营提出更高要求，一些机构在转型过程中让“经济指标”变得更突出。另外，科室管理能力参差不齐，有的管理者习惯用简单排名替代综合评价，用“贡献不足”等模糊表述代替事实依据和岗位分析，导致激励机制走样、管理方式变形。 此外，临床工作岗位差异明显：急危重症、感染控制、病案质控、教学带教、夜班值守等职责，很难用收入直接体现。若考核体系缺少对质量安全、难度风险、时间投入和公共性任务的量化权重，医务人员就可能在“把患者看好”和“把指标做高”之间承受不合理拉扯。 影响——团队被切割，医疗安全与行业生态面临隐忧 专家指出，医疗活动本质上是多专业协作系统。若以绩效高低决定沟通与支持，容易造成团队内部“信息断层”和“流程断点”，影响会诊、交接与抢救效率，增加差错风险。对个人而言，被贴上“低绩效”标签的医务人员可能被边缘化，进而出现职业倦怠、离职倾向上升，影响队伍稳定；对科室而言，过度竞争会挤压教学与科研、质量改进与患者沟通等“慢变量”，削弱长期能力建设。 更值得警惕的是，一旦冷漠和排斥在科室内被默许，就可能形成示范效应，把压力转嫁给相对弱势的一方。多位临床医生表示，医护之间的情绪与关系最终会反映在患者体验上：沟通减少、协作迟滞、解释不足，都会削弱患者的信任感。 对策——以质量为先重塑评价体系，用制度守住底线 业内人士建议，治理此类问题需从“怎么评”“怎么管”“怎么纠偏”三上同步推进。 一是优化绩效评价，建立以质量安全为核心的综合指标体系。在绩效分配中提高医疗质量、患者安全、规范诊疗、病历质量、危重救治、患者满意度、教学带教等权重，合理体现夜班、急诊、公共卫生任务等工作价值，减少对单一收入指标的依赖。 二是规范科室管理边界，明确“不得差别对待”的职业底线。医院应以制度明确：护理配合、医技支持等属于诊疗流程的一部分，任何以个人排名为由的“选择性服务”都不得进入临床运行。对公开羞辱、排挤孤立等行为，应纳入院内管理与行风建设监督，形成可追溯、可问责的闭环。 三是健全内部治理与申诉渠道，保护医务人员正当权益。可完善工会、纪检、医务处、护理部等联动机制，畅通匿名反映渠道与心理支持服务，做到“有人受理、有据调查、有责必究”。同时，加强对科室负责人的管理培训与考核，将团队氛围、人员培养、质量改进等纳入年度评价，推动从“管指标”转向“管能力、管风险、管文化”。 前景——从“增量逻辑”走向“高质量发展”，需要共识与耐心 当前医疗卫生事业正从规模扩张转向高质量发展，更注重健康获得感与服务公平可及。多位受访专家认为，绩效管理不是不能用，而是必须用对：既要体现多劳多得，也要守住医疗伦理与安全底线；既要鼓励效率，也要尊重专业规律与岗位差异。随着支付方式改革深化、医疗质量管理体系完善以及院内治理现代化推进，单纯以创收排名决定资源与尊重的空间将更缩小，兼顾效率与公平的管理方式将成为更可持续的方向。
医疗行业肩负守护生命健康的特殊使命，其价值评判不应简单套用市场标准。当白大褂被贴上价格标签，当救死扶伤被异化为创收竞赛，受损的不只是医者尊严，也会影响医疗体系的安全与公众福祉。重建信任、回到医疗初心，需要从破除“唯业绩论”开始，让每一位医护人员都能专注于救治与照护，守住应有的伦理底线。