问题——专业岗位紧缺与转型需求并存。随着铁路企业经营管理精细化水平提升，预算管理、成本核算、资产管理等财务工作对专业能力、政策敏感度和数据分析能力提出了更高要求。一段时期内，部分单位面临专业管理岗位补充困难、复合型人才储备不足等问题。此外，一线岗位青年职工也希望通过学习提升实现岗位跃升，“岗位需要”与“个人成长”形成了共同诉求。 原因——从“就地培养”向“体系育才”转变。为缓解专业人才供给瓶颈，集团公司把盘活现有人力资源作为重点，围绕法律专业与“业财融合”等方向，建立公开选拔、集中培养、竞聘上岗的闭环机制，择优选派符合条件的青年职工回到校园接受系统训练，提升专业素养，拓宽职业通道。培训既补齐知识结构短板，也强化案例分析、制度理解与实操能力，为后续竞聘上岗打下基础。 影响——学习成果转化为岗位竞争力。30岁的陈超男原为车辆电工，2024年参加吉林大学业财融合培训后，系统学习铁路经营形势分析与财务会计知识，并通过全国会计专业技术资格考试取得中级资格。凭借培训形成的理论框架与实务思路，她2025年岗位竞聘中进入三棵树车辆段计划财务科，现承担固定资产管理、食堂核算等工作，成为科室的新生力量。 32岁的满雪松在公开选拔后赴吉林大学参加财务培训，围绕经济法、会计实务等内容强化学习，同样取得中级会计师资格。2025年，她通过竞聘进入牡丹江供电段计划财务科，在新岗位上迅速适应节奏，注重将核算工作与管理需求衔接，持续跟进财务政策变化，主动拓展预算、税务等知识，逐步从“会做账”转向“能支撑决策”。 35岁的杨柳作为首批业财融合培训学员，2019年赴东北财经大学系统学习财务专业知识并取得中级职称，2020年竞聘进入佳木斯机务段财务岗位，长期负责成本核算。她在工作中保持严谨细致，通过持续学习更新专业能力，逐步成长为部门骨干。 对策——构建“选、育、用、评”贯通机制。从三名职工的经历看，岗位转型并非偶然：一是公开透明的选拔机制，让有潜力、有意愿的青年获得学习机会；二是高校集中脱产培训补齐系统性知识短板，提升政策理解与专业判断；三是以职称考试与岗位竞聘为“出口”，将学习成果转化为可衡量的能力与资质；四是回到岗位后通过关键业务历练、师带徒与项目实践，推动能力再提升。下一步，可在加强课程与业务场景对接、完善轮岗实践、建立人才成长档案、强化培训后评估各上改进，提升培养的稳定性和实效性。 前景——“业财融合”将成为管理升级的重要支点。当前铁路企业提质增效、降本增收、资产盘活等任务更加突出，财务职能正从传统核算向经营分析、风险管控、价值创造延伸。以培养复合型人才为牵引，推动业务与财务深度融合，有助于提升资源配置效率和管理穿透力。随着更多青年职工通过学习实现能力提升，专业岗位紧缺有望缓解，企业人才结构也将更加均衡、更具活力。
把岗位需求作为学习课题，把学习成果放到实践中检验，才能让人才培养真正转化为发展增量。三名女职工的转型经历表明，只要机制顺畅、通道公平、评价以实绩为准，更多一线青年就能在持续学习中拓宽职业边界，为企业治理能力提升和高质量发展注入更强的人才支撑。