最近有新闻报道了几起工作找工作遇到的不顺心的事儿，真的让人挺难受的。一个33岁的工程师投了78份简历，结果收到的回信大多都是“年龄偏大”，给人的感觉就是年轻人才是优先考虑的对象。还有一个985毕业的博士想去学校教书，结果因为本科不是名牌大学就被刷下来了。还有女性在面试的时候，被连着问婚育计划。这些场景在职场里挺常见的，好像隐性的就业歧视还是存在的。 有委员就直言，放宽年龄限制不代表没有了就业歧视。那些隐藏在暗处的隐性歧视才是真正让人头疼的地方。从法律角度看，就业歧视的问题不单单是表面上的年龄、学历这些东西，更是因为用人单位的固化观念还有反歧视法律执行中存在短板。单纯放宽某一项限制并不能阻止歧视的发生。 姜耀东委员也提到了第一学历的歧视，这确实是现在就业市场中很常见的问题。国家教育部门从来没有定义过第一学历这个概念，这个词是用人单位自己弄出来的筛选工具。法律上判断一种学历要求是否合理，要看它和工作岗位的实际需求有没有必然联系。如果招聘科研岗位时因为本科不是名校就刷掉一个博士学历、有出色研究成果的人，这种选拔标准根本不合理，属于典型的学历歧视。 袁亚湘委员指出性别歧视更隐蔽一些，这个现象在职场中女性群体常遇到。用人单位不会直接说“不招女性”，而是在面试中反复追问婚育计划和生育安排。这样做让女性求职者觉得自己不适合这个岗位，从而主动退出竞争；或者在同等条件下优先录用男性。这种行为很难受到规制，因为举证太难了。现行法律遵循“谁主张谁举证”的原则，劳动者觉得自己遭遇了性别歧视却拿不出证据来证明。 想要破解隐性就业歧视问题，光靠放宽某一项限制是不够的。反歧视的法律必须真正“长出牙齿”，从根源上堵住漏洞。需要细化反歧视法律条款，把年龄、婚育状况、第一学历、学历出身这些与工作能力无关的因素纳入保护范围。还应该适当调整举证责任，在明显可能存在歧视的情形中减轻劳动者举证负担。 只有让每个劳动者都能凭能力竞争、靠实力立足才能实现就业公平。拆除非必要门槛和隐形门，把岗位机会留给有真本事的人。这样才能真正实现就业公平。