问题——“一句话解聘”与“政审连带”引发法治拷问 辅警是公安机关警务活动的重要辅助力量，承担巡逻防控、秩序维护、信息采集等工作；队伍规模大、岗位分布广——劳动关系是否稳定——直接影响基层治理效能。近期，广西宾阳一起纠纷引发关注：一名派出所工作多年的辅警，因亲属正在服刑，被单位以“政审不合格”为由解除劳动关系。当事人提起诉讼后，南宁中院于2020年12月作出判决，认定解除行为违法并判令赔偿。该案集中呈现两个焦点：其一，辅警能否被随意解聘；其二，“政审”能否被扩大适用，进而对劳动者形成事实上的连带否定。 原因——用工管理惯性与规则边界模糊叠加 制度上，辅警并不等同于“临时用工”。辅警通常与用人单位依法订立劳动合同，劳动关系受劳动合同制度调整，解除或终止应当遵循法定条件和程序。近年来，各地也在辅警管理上逐步完善配套规定，对招聘、考核、奖惩、退出机制作出制度化安排，目的于让“进出有据、管理有章”。 但在实践中，部分基层单位仍存在两类偏差：一是把辅警简单视为可随时替换的人力资源，忽视劳动合同的约束以及解除程序的要求；二是将“政审”泛化，片面认为只要存在亲属违法犯罪情形，就可以直接否定劳动者任用资格，甚至据此解除在职人员劳动关系。本案判决的裁判要点在于：亲属犯罪并不当然构成劳动者的过错或不适岗事实，更不能成为突破法律边界的理由。用工管理应回到事实、证据与程序，避免用身份背景替代具体认定。 影响——稳定队伍预期、规范权力行使、提升治理效能 该案对基层用工管理发出明确信号：辅警退出必须依法有据，不能以主观判断取代法定条件。其影响主要体现在三上。 一是有助于稳定岗位预期。辅警工作强度大、风险高，稳定的制度预期是队伍凝聚力的重要基础。依法纠偏“随意解聘”，有利于增强从业人员的职业安全感与归属感。 二是促进行政管理与劳动保障有效衔接。辅警管理既涉及纪律要求，也涉及劳动关系调整。若用人单位将内部管理简单外推为“想解就解”，容易引发争议，增加仲裁诉讼成本，进而影响基层运转。 三是推动形成更清晰的“红线”意识。法律不否定用人单位依法管理的权利，但管理权必须在法律框架内行使。对严重违纪、严重失职、违法犯罪等情形，依法依规退出是必要的；对不属于劳动者过错、或法律明确保护的情形，则应严格限制解除，守住法治底线。 对策——把“法定事由、证据链、程序关”落到操作层面 针对辅警用工纠纷较易发生的环节，业内普遍建议从执行层面补齐“三道关”。 第一道关：明确法定事由与证据要求。依法解除劳动关系，关键在于事实清楚、证据充分。实践中，试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等，通常属于可依法处理的范围。涉及的认定应形成闭环证据链，如考核记录、违纪调查材料、规章制度公示与签收证明、处分决定及送达凭证等，避免“口头通知式”管理。 第二道关：严格程序与告知。解除劳动关系应履行必要的内部审批、谈话告知、书面送达等程序，并依法出具解除证明，结清工资，依法办理社会保险、公积金等事项。程序到位既是权利保障，也有助于降低争议成本、维护单位公信力。 第三道关：落实特殊保护与分类处置。对孕期、产期、哺乳期人员，以及医疗期内人员等法律明确保护情形，应严格执行限制性规定，避免触碰禁止性条款。对因工作因素导致健康损害的人员，要依法妥善处理补偿与救济，体现公共部门用工应有的规范性。 同时，从劳动者权益救济路径看，发生争议应及时固定证据，包括劳动合同、工资发放凭证、考勤记录、岗位安排通知、解除或处分文书等，并在法定期限内依法申请劳动争议仲裁，不服再依法起诉。及时维权既是保护自身权益，也是推动规则落地的重要方式。 前景——在法治轨道上实现“严管”与“厚爱”的统一 随着基层治理现代化推进，辅警队伍的专业化、规范化建设将持续深化。可以预见，未来辅警管理将更强调“标准化入口、精细化考核、法治化退出”，在满足公共安全需要的同时，将劳动者合法权益纳入制度化保护。对用人单位而言，完善并公开规章制度、加强法治培训与合规审查、建立争议预防机制，将是降低风险、提升管理质效的现实选择。对辅警个人而言，依法履职、遵规守纪是立身之本，理解规则、善用救济是维护权益的重要能力。
辅警既是社会治安体系的重要辅助力量，也是依法享有劳动权利的劳动者；依法管理不是基层工作的负担，而是提升治理效能的必要路径。把解除条件写清、把程序走实、把证据留全，既能维护队伍纪律与形象，也能守住公平正义的底线，让每一份付出都获得制度层面的尊重。