问题：零售转型焦虑下，“模式能否复制”成为行业争议焦点 近年来，消费结构变化、渠道更加多元、经营成本上升等因素叠加，传统商超普遍承受客流波动、坪效下滑、人员流动加快等压力。“胖东来模式是否可复制”的讨论也随之升温。一些观点认为，其成功更多依赖地域消费习惯与长期积累的企业文化，外部企业很难真正学到并落地。对此，于东来近日公开发文回应称，“学不会”的判断带有偏见，容易误导社会与行业，并强调其直接或间接参与帮扶的企业“都发生了积极改变”。 原因：关键不“照搬打法”，而在经营理念与组织机制重塑 从其表述看，所谓“模式”并非简单的陈列优化、促销打法或门店形象升级，而是一套围绕“对人更友好、产品质量更稳定、价值更合理、企业更健康、对社会更有益”的系统改造。过去零售企业常用“压低成本换利润”的路径，容易导致员工疲惫、服务不稳定、品质波动、顾客信任下降，进而陷入负循环。帮扶调改的重点则更偏向基础能力建设，包括用工机制、价值分配、服务标准、供应链品质管控等，通过改善内部治理带动外部体验，并用长期经营替代短期冲刺。 影响：员工端与经营端出现联动改善，验证“可学习的部分” 公开报道显示，步步高、永辉在调改门店的用工保障与激励机制上进行了较大调整，员工获得感与稳定性随之提升。 ——在薪酬福利上，步步高调改店基层员工平均工资由3247元提高至5099元，增幅约55%；管理层薪资由4729元提升至9882元，增幅超过100%，并累计发放奖金。永辉调改店员工2025年1—2月人均收入约6007元，如计入分红可达6429元，较调改前提升明显；同时推行“工匠计划”，组织员工参与职业技能认证并设置专项津贴，推动岗位能力从“经验型”向“专业型”转变。 ——在休假保障上，步步高推行梯度年休假制度并配套员工关爱措施；永辉调改店扩大带薪休假覆盖，休假占比与人均休假天数提升。 ——人力稳定上，步步高调改店员工流失率由调改前的35%降至约12%；永辉在“利润共享+技能认证”机制带动下，核心岗位流失率从28%降至9%。 从经营反馈看，步步高2025年业绩预告显示，归母净利润预计实现1亿元至1.5亿元，扣非净利润同比减亏幅度较大，核心业务盈利能力改善，说明调改措施可能对经营修复形成支撑。 对策：以“价值—组织—能力”三条主线推进系统改造 业内观察认为，学习“胖东来经验”要避免两种误区：一是只学表层动作，如装修升级、服务口号、短期促销；二是把它神秘化，忽视其中可落地的制度安排。更可行的路径在于： 第一，建立以顾客信任为导向的品质体系，把商品质量、价格合理与供应链透明作为底层约束，减少低质竞争带来的内耗。 第二，完善用工与分配机制，提高基本保障，并引入与能力、绩效相匹配的激励，让“服务质量”与“员工收益”形成正向联动。 第三，强化专业化与标准化建设，通过技能认证、岗位培训与流程再造，提升门店执行力，降低服务波动。 第四，坚持节奏管理与财务稳健。调改往往伴随门店改造、品类重整与关停调整，短期成本集中释放难以避免，应提前评估现金流承压边界，避免节奏过快带来风险。 前景：短期阵痛难免，长期竞争或回到“信任与效率”的基本面 值得关注的是，永辉公告显示其2025年业绩预亏较大，与集中调改门店、关闭部分门店带来的阶段性成本有关。业内人士指出，零售企业在大规模调整期出现利润波动并不罕见，关键在于调改后单店模型能否持续、供应链与组织能力能否形成稳定的长期回报。随着消费者更重视品质与体验、劳动力成本刚性上升、行业加速出清，未来竞争可能从“拼价格”转向“拼信任、拼效率、拼组织韧性”。在该趋势下，以员工稳定、服务质量和供应链能力为核心的改造路径，可能成为更多企业寻找高质量增长的重要选择。
零售业转型升级是一场牵涉供应链、人才体系与管理方式的系统变革。胖东来帮扶实践显示，当企业把员工发展放在更核心的位置，把品质要求落实到日常经营中，往往能表达出更强的增长动力。该案例为处于压力中的零售企业提供了可参考的思路，也为服务业提升质量与效率提供了观察样本。接下来，如何把个案经验转化为更广泛的行业共识，仍值得市场各方持续思考。