当代职场正面临深刻变革。国家统计局数据显示，2025年末我国60岁及以上人口达32338万人，占总人口的23%；65岁及以上人口22365万人，占比15.9%。这组数字背后，是劳动力市场的急剧变化和传统用工制度的日益不适。 问题已经浮出水面。38岁的刘先生的遭遇很有代表性：妻子二胎生产、幼子需要照顾、年迈父母相继生病，他用完陪产假和年休假后向单位申请延长事假被拒，最终因未返岗被认定旷工遭解雇。虽然法院判定用人单位违法，但这场胜诉并未解决他持续面临的照护压力。类似困境在劳动力市场中普遍存在：有女职工因照顾患病老人申请转为非全日制用工被拒，最终被迫离职；有企业想为有育儿需求的员工设立弹性岗位，却因非全日制用工的社保缴纳、工时核算等规则不明确而担心引发纠纷，被迫放弃。 根源在于制度设计的滞后。在传统全日制工作模式下，劳动者难以兼顾家庭照护和职业发展。随着人口老龄化和少子化的双重冲击，"一老一小"的照护压力逐渐转化为职场矛盾。虽然部分地方试点"妈妈岗"和"家庭友好岗"，但这类岗位普遍存在数量有限、待遇偏低、权益保障不完善、职业发展空间狭窄等问题。一些地方虽通过立法设置了育儿假、陪护假，却面临落地难的现实困境。结果是，许多劳动者仍只能在"全日制工作"和"停止工作"之间二选一，缺乏灵活选择。 此问题的影响已超越个人层面。劳动力市场结构的变化直接关系到经济发展的可持续性。在推进渐进式延迟法定退休年龄改革的背景下，如何保护大龄劳动者的权益、激发高龄劳动者的就业意愿，成为关系国计民生的重要课题。首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围指出，我国劳动力市场中的"35岁现象"反映出高龄劳动者在职场中面临的就业困境，这一问题亟待法律重视。 对策方向已明确。2025年7月，人力资源社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，针对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益作出规定。但专家认为这还不够。范围建议，应深入拓展保障对象和范围：一上，将高龄劳动者的就业稳定等权利纳入保障范畴，不仅关注超过法定退休年龄的劳动者，也要关注面临就业困难的高龄劳动者；另一方面，除了基本权益保障，还应将职业培训等权益纳入范围，助力高龄劳动者提升就业能力。 具体措施包括：加强老年劳动者就业促进和权益保障的专门立法，建立涉及的就业补贴制度，对聘用高龄劳动者的用人单位给予政策支持和资金补贴，鼓励企业吸纳高龄劳动者；优化退休养老制度，结合高龄劳动者的身体状况和实际需求，制定更加科学合理的延迟退休方案。更重要的是，应加快推进灵活用工制度的立法进程，明确非全日制用工的社保缴纳、工时核算等规则，为企业和劳动者提供清晰的法律指引，鼓励更多企业探索弹性工作制、远程办公等灵活用工模式。
人口结构转型既是挑战，更是重塑劳动关系的契机。当白发浪潮遇见职场变革，需要的不仅是政策补丁，更是贯穿劳动者全生命周期的制度重构。这既关乎千万家庭的福祉，更是经济高质量发展必须解答的时代命题。（完）