问题——制造业智能化、数字化改造加速推进的背景下，产业工人技能更新速度与新技术应用需求不匹配的问题逐渐显现。一些行业和企业存在技能更新滞后、高技能人才供给不足、岗位能力标准与评价体系衔接不够等情况，高技能人才“引得来、留得住、用得好”的机制仍有待完善。这些问题已成为产业向高端化、智能化、绿色化迈进过程中不可忽视的约束因素。 原因——一上，技术变革带来岗位结构和能力结构的快速重塑——复合型技能需求明显上升——能力要求从单一操作转向“工艺理解+数字应用+质量管理”的综合能力，倒逼培训体系更快响应。另一方面，高技能人才培养特点是周期长、依赖积累，短期内难以通过单一渠道快速补齐；部分地区、行业政策落地、资源统筹、评价标准、激励约束诸上仍较分散，导致培养、使用、评价、激励各环节协同不足。此外，部分企业薪酬分配和职业发展通道中对技能价值体现不够，削弱了技能人才成长动力与职业吸引力。 影响——高技能人才供给不足不仅会影响企业生产组织效率、质量控制水平和工艺改进能力，也会在更深层面削弱产业链供应链韧性与创新能力。对建设现代化产业体系而言，技能人才是把研发设计转化为稳定产能、把新工艺固化为高质量标准的重要支点。若技能结构跟不上设备更新和工艺升级，智能制造投入的效果将打折，产业向中高端迈进的节奏也可能放缓。 对策——围绕上述挑战，李文龙代表提出，应以系统性改革思维加快构建与国家发展战略相匹配的高技能人才队伍体系。其一，在治理层面，建议将高技能人才队伍建设的关键指标纳入高质量发展综合绩效考核，形成“目标可量化、责任可追溯、成效可评估”的牵引机制，推动各地各部门把技能人才工作摆到更重要位置。其二，在推进机制上，健全多部门协同机制，定期研究解决政策落实中的难点堵点，增强政策供给的连续性和执行力，避免“有政策、难落地”“重出台、轻实施”。其三，在制度供给上，深化评价与激励体系改革，全面推行“新八级工”职业技能等级制度，推动技能等级与岗位需求、培训资源、职业发展相衔接，提升技能评价的权威性和可比性。其四，在企业端发力，推动建立以技能价值为导向的薪酬分配制度，让技能贡献在收入分配、岗位晋升、荣誉激励中更充分体现，稳定预期、增强获得感。其五，在培养模式上，将工匠学院、工匠大讲堂等较成熟的实践机制深入制度化、常态化，推动校企协同、产教融合，形成可复制、可推广的经验，持续夯实人才供给基础。 前景——随着新一轮科技革命和产业变革加快，我国制造业高质量发展对高技能人才的需求将持续增长。通过把技能人才建设纳入绩效牵引，以评价制度打通成长通道，以分配机制强化价值导向，以协同治理提升政策效能，有望加快形成数量充足、结构合理、素质过硬的高技能人才队伍，为先进制造业集群建设、关键核心技术攻关成果转化、传统产业改造升级提供更有力支撑。业内人士认为，技能人才队伍体系越健全，企业创新链与产业链的衔接越顺畅，制造业转型升级的确定性也越强。
大国制造，匠心为本。高技能人才既是生产线上的技术支撑，也是产业升级的重要动能。让技能价值被看见、被兑现，让工匠精神融入制度安排，中国制造迈向中国创造的步伐将更稳、更有力。