问题——退休后继续工作，待遇是否“自动缩水”？ 近年来，随着人口结构变化和用工需求更趋多样，达到法定退休年龄后仍继续工作的情况越来越普遍。随之而来的争议是：劳动者退休后继续提供劳动，用人单位若未重新签订书面协议，原劳动合同中关于工资、绩效等约定是否仍然适用？企业能否以“退休”“超龄”为由调整甚至扣减报酬，劳动者权益又该如何保障？ 本案中，黄某于2013年入职某公司，2015年双方签订劳动合同——约定月收入税前1.2万元——其中基本工资6000元、绩效工资6000元，绩效工资按年度考核统一发放。2017年8月黄某年满60周岁后，公司未与其另行签订协议，黄某继续原岗位工作。此后，公司扣发黄某2017年度及2018年度绩效工资共计7.2万元。黄某起诉要求补发，公司则辩称黄某已到退休年龄不再享有绩效；即便应享有，也因经营亏损及未完成考核指标不应发放。 原因——未及时重签协议、考核规则不清引发争议 法院查明，黄某达到法定退休年龄后仍持续提供劳动，公司也继续安排其在原岗位履职并接受管理，但双方未就工资报酬、考核方式等关键条款重新协商确认。因此，双方之间形成的是以提供劳务为核心的用工关系，而非传统意义上的劳动关系。 在裁判逻辑上，法院继续指出：用人单位继续留用员工但未重新约定劳动条件的，既有合同约定及过往履行情况具有重要参考价值。原劳动合同明确约定年度绩效工资安排，但未对具体考核方式作出可操作的细化；同时，黄某在退休前一直按约领取绩效工资。在此情况下，用人单位单方扣发绩效工资，既缺乏充分事实依据，也缺乏合同依据。最终，法院判令公司向黄某支付2017年度及2018年度绩效工资合计7.2万元。 影响——裁判释放清晰规则，稳定预期、纠偏“以退休为由降薪” 该案不仅解决了个案纠纷，也为类似用工场景提供了更清晰的判断思路：对继续留用的超龄人员，用人单位不能仅以达到退休年龄为由当然减少或取消既有薪酬待遇。尤其在未重签协议、未对岗位与报酬作出新约定时，原劳动合同中的薪酬结构及既往履行情况，将成为认定报酬标准的重要依据。 从劳动市场看，超龄劳动者往往具备经验和稳定性，在制造业、物业服务、技术支持、管理顾问等岗位仍有现实需求。裁判对其报酬权益作出实质性保护，有助于减少“继续用工但待遇下调”的风险，推动形成更公平、可持续的用工秩序。同时，这也提醒企业，经营波动并不当然构成减薪理由；如以绩效为条件进行差异化分配，应建立明确、可核验的考核机制，并依法履行告知与协商程序。 对策——企业与劳动者都要把“协议”与“规则”写清楚、落到位 一是用人单位在劳动者达到退休年龄后继续用工的，应及时签订书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬及支付周期、考核方式、争议处理等核心事项，避免因约定缺失引发争议。 二是对绩效工资等浮动报酬，应做到指标清晰、过程可追溯、结果可核对。企业如主张员工未完成绩效或公司整体亏损影响发放，应提供相应证据并确保考核程序公开透明；对长期沿用的发放惯例，也应通过制度或协议予以明确，减少“口头管理”带来的不确定性。 三是劳动者应增强留痕意识。继续在岗的超龄人员可通过书面确认、邮件、工资条、考核通知等方式固定工作内容与薪酬构成；对岗位变化、报酬调整、绩效口径变动等事项，及时提出协商并形成书面记录，降低维权成本。 前景——制度完善与司法实践协同，推动超龄用工更规范 值得关注的是，2025年7月31日，人力资源和社会保障部发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，提出用人单位应与超龄劳动者订立书面用工协议，并列明工作内容、地点、时间、期限、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。这传递出加强超龄劳动者权益保护、推动用工规范化的政策信号。 可以预见，随着涉及的规则逐步完善，司法裁判将与行政规范形成合力：一上，通过明确“未重签则参照既有约定”的思路，增强当事人对用工条件的可预期性；另一方面，也促使用人单位在超龄用工中建立更清晰的合同文本与管理制度，在用工灵活性与权益保障之间形成更稳妥的平衡。
当银发浪潮与劳动力结构性短缺叠加，如何兼顾企业用工弹性与劳动者权益保障，正成为新的现实课题。此案判决不仅回应了具体纠纷，也为老龄化背景下的用工规则提供了可借鉴的路径。在“老有所为”渐成常态的今天，建设更友好的就业环境，需要司法裁判与制度完善联合推进。