面试爽约，往往不是求职者单方面的错，其实HR和公司也要负一定的责任。这个问题的根源，往往在于邀约链条的第一个环节出了问题。如果要真正解决这个问题，HR和公司得先给自己来一次全面的“体检”。 对HR来说，他们的工作中存在五把“自损”钝刀。第一是他们的耳朵罢工了，只顾着按时到达，忘记用耳朵做背景调查。第二是HR自带有优越感，觉得求职的人来面试是给面子，语气中带有高冷滤镜。第三是HR用薪酬面谈来挡箭牌，把神秘感变成了距离感。第四是招聘要求和简历不符，自己都没搞懂岗位内涵就贸然打电话。第五是只往求职者身上甩锅，忘记先检视自己的工作方式。 而在公司方面也存在四块“臭斑”。第一是公司名声发酸，网络时代负面评价传播很快。第二是老板或HR的人设崩坏，跑路老板、骂娘前任等故事传播迅速。第三是招聘信息注水，福利、岗位、薪资等信息不真实。第四是福利异于常人的最低配，标榜幸福企业却把底薪压得很低。 对求职者来说也有三面镜子需要照照自己。第一是海投“撒网式”遗忘了自己投过谁约过谁。第二是面霸“挑花眼”式挑剔得很严格，电话挂断时都不一定想好去哪家公司工作。第三是玩乐型“体验派”玩家把面试当作一种过程。 为了防止这种情况再次发生，我们需要七条对症“止血”方案来应对。首先要放低身段，把HR当作服务者而不是裁判；沟通要预防问题发生；开诚布公把薪酬和福利一次性讲清楚；注重过程细节；绯闻止于智者；半年一次薪酬福利体检；还有好好看简历再开口联系求职者。只有当HR放下身段、公司擦亮招牌、求职者不再海投的时候，爽约率才能直线下滑。 记住啊，千万不要把矛头只对准某一方——面试邀约这个闭环需要三方同时按下确认键才能实现。20秒可能只是理论值，但读懂隐藏关键词、项目经验和离职原因能减少无效邀约的发生。30秒内判断是否继续邀约也是很重要的一步哦！这样一来就能减少因为一次信息误差导致的爽约情况了！