唐稚易律师把这件事掰开揉碎给咱们讲了。现在好多公司为了方便干活，搞了那种“上一天班、歇一天”的作息模式，看着跟不定时工作制挺像。但法律规定很严格，要是没把相关手续给劳动行政部门报上去，就不能认定是不定时工作制。陈某就在一家这样的公司上班，他拿“上一休一”当借口，觉得休息日和法定假日都该算加班工资。后来他和公司签的合同到期了，老板没续聘，给他开了张终止证明。陈某就拿着这个当证据去仲裁，结果公司不服裁决告到了法院。官司打了一审、二审，法院最后认定，“上一休一”这种方式不算不定时工作制，所以还是得按标准工时算加班费。法律规定每天干不了8小时、一周超不过40小时。除非公司能拿出证据证明自己有生产特殊性，并且报经劳动行政部门批准了，否则都得按规矩来。陈某的案子里，虽然工作时间灵活，“上一休一”表面上看和不定时工作制很接近，但关键是公司压根没去办理审批手续。所以法院就判公司要给陈某支付未休年假工资、法定假日和休息日的加班费，还有解除合同的补偿金。这就告诉咱们一个理儿：企业千万别偷懒走捷径，“上一休一”之类的特殊模式本身并不等于不定时工作制。到底算不算不定时工作制，关键得看企业有没有依法去给劳动行政部门办手续。要是手续没办好，那所有工作时长、休息休假和加班费支付的规则，都得按照标准工时制度来执行。这么做既是为了保障劳动者的合法权益，也是为了帮企业规避劳动争议的风险。