问题——退休返聘人员“工伤保障空白”下的用工风险如何认定 近年来，部分行业用工紧缺，退休人员返聘从事保安、保洁、仓储等岗位较为普遍。与在职职工不同，已依法享受养老保险待遇人员与用工单位发生争议，司法实践中多按劳务关系处理。由此带来一个现实难题：劳动保护、工伤保险等制度的适用边界并不清晰，一旦发生突发疾病、意外伤害，责任应由谁承担、如何分担，成为企业管理和社会关切的焦点。 本案中，季某为1956年出生的城镇职工退休人员，自2023年2月起在某公司担任保安，双方未签订书面用工协议。岗位实行白夜两班制，夜班为17时至次日7时。季某入职时未进行健康体检。公司称其“隔天上班、月均约15天”，但考勤资料显示，季某在2024年3月出勤25.5天、4月出勤26天。2024年5月27日7时许，季某在值班期间突发疾病，120送医抢救无效死亡，死亡医学证明载明原因为心源性猝死。 原因——为何“未体检”成为认定过错的关键事实 一审法院从现有证据出发，认为公司事发后及时送医，难以直接证明其行为与死亡结果存在过错关联，因而未支持以过错赔偿为基础的请求，转而依据民法典公平分担规则，酌定给予家属适当补偿。同时，鉴于公司投保雇主责任险，法院认为公平分担所形成的经济责任亦可纳入责任保险理赔范围，作出由承保机构在限额内赔付的判决。 案件进入二审后，争议集中在“既然一审认定无过错，为何仍需承担责任”。二审法院的判断要点在于：对高龄返聘人员，用工单位虽未必负有工伤保险缴费等法定义务，但并不意味着可以降低用工管理标准。相反，考虑到夜班、安保等岗位对体能和心血管负荷要求较高，用工单位应当履行合理注意义务，包括但不限于入职健康状况了解、必要体检或健康证明要求、排班强度控制、岗位风险告知以及突发情况应急预案等。季某入职未体检，且实际出勤明显高于公司所述，夜班时段长、作息冲击大，涉及的管理措施缺位，增加了健康风险暴露。二审据此认定用工单位未尽到相应选任与管理义务，存在过错，应承担与过错程度相适应的责任，并相应讨论雇主责任险在责任范围内的赔付问题。 影响——对企业用工与社会治理释放的信号 其一，司法导向更强调“风险前置管理”。对返聘人员不再仅以“劳务关系、非工伤”作为免责理由，而是回到民事责任的基本逻辑：谁能控制风险、谁从劳务中受益，谁就应当以合理措施降低损害发生概率。 其二，考勤、排班等用工数据将成为关键证据。企业口头表述与客观记录不一致时，法院更倾向采信可核验材料。对夜班、加班等高负荷安排，企业需做好合规留痕和健康保护安排，否则可能承担不利后果。 其三，责任保险并非“买了就万事大吉”。雇主责任险能够在一定程度上对冲经营风险，但理赔通常以雇主依法应承担的赔偿责任为前提。若企业管理存在明显缺陷，责任认定将直接影响赔付范围与额度，也可能引发后续追偿与合规审查。 对策——补齐返聘用工的制度化“安全阀” 业内人士建议，企业在返聘用工中应当把“健康风险评估”纳入用工流程：一是签订书面协议，明确岗位内容、工作时间、休息休假、报酬标准、医疗救助与争议解决方式，避免事实不清引发纠纷；二是建立入职体检或健康证明制度，尤其对夜班、安保、驾驶、登高等岗位设置更严格的准入条件；三是优化排班，控制连续夜班与超强度出勤，落实必要休息制度；四是完善现场急救与转运机制，配备基础急救设施并开展培训；五是根据岗位风险匹配保险方案，审查条款责任边界，避免“投保不对路”。 前景——在制度完善与司法规则衔接中形成更稳定预期 随着人口老龄化背景下灵活用工需求上升，退休返聘将持续扩大。相关司法解释也在不断调整完善，发出加强规则衔接、促进责任清晰的信号。可以预期，未来对返聘人员权益保护将更强调“可预防风险必须预防”的治理理念：既保障劳动供给，也推动企业以规范管理降低突发事件成本，形成更可持续的用工生态。
本案终审判决不仅更厘清了劳务关系中的用工责任边界，也折射出人口老龄化背景下劳动权益保障体系面临的新问题。随着我国60岁以上劳动人口突破5000万，如何在企业用工自主权与特殊群体保护之间取得平衡，需要立法、司法、行政联合推进。这场围绕生命权与经营风险的责任辨析，最终指向同一结论：制度设计应当走在风险之前。