问题—— 近期，北京三中院审结的一起劳动争议引发关注。乔某于2023年4月入职某养老中心任厨师。8月其兄长病危后，乔某向管理人员提出请假处理家庭紧急事务，先申请较长时间假期，后在未获同意情况下调整为不带薪事假。其兄长当晚离世，乔某因情况紧急返乡奔丧，并在离岗期间告知单位行程与预计返岗时间。用人单位随后以“未获批准擅自离岗”“兄弟不属于法定丧假亲属”为由解除劳动合同。法院认为，奔丧属于社会普遍认可的伦理需求，用人单位处理方式明显失当，判定违法解除并支持赔偿。 原因—— 从制度层面看，我国现行规定对带薪丧假的亲属范围有明确边界，通常聚焦父母、配偶、子女等直系亲属，兄弟姐妹多未被纳入强制带薪休假范畴。该制度安排为用人单位依法管理提供了依据，但也容易被误读为“非带薪即不可请假”，将法定最低标准当作企业管理的唯一尺度。 从管理层面看，部分用人单位在人员排班紧张、岗位替补不足的情况下，倾向以“刚性规则”应对突发请假，忽视了员工遭遇重大变故时的现实困境，进而把一般性违纪与恶意旷工等同处理，直接采取解除劳动合同这一最严厉措施，造成矛盾激化。 从法律适用层面看，用工管理权并非不受约束。劳动合同解除涉及劳动者基本生计与职业尊严，应当在合法基础上兼顾合理性与必要性。乔某提出的是无薪事假，未要求享受法定带薪待遇；同时其沟通、报备较为及时，单位也未能证明其离岗造成严重损失。在此情形下，以“程序性未批准”直接上升到解雇，显然缺乏比例原则考量，背离社会公序良俗所强调的基本人伦与善意。 影响—— 对劳动者而言，此案回应了现实中的普遍焦虑：面对家庭突发变故，劳动者不应在亲情与工作之间被迫作出“非此即彼”的选择。司法裁判明确释放信号——即便不属于法定带薪丧假范围，基于亲情伦理提出的合理请假需求也应得到尊重，用人单位不能以形式化管理剥夺劳动者处理重大家庭事务的基本空间。 对用人单位而言，判决构成鲜明警示：企业制度建设不能停留在“可罚即可罚”，更要强调合规、审慎与可持续。特别是在解除劳动合同的适用上，应充分评估情节轻重、是否可通过调班顶岗、批评教育、补办手续等方式解决，避免以简单粗暴方式处理个体困境，从而引发法律风险与声誉风险。 对社会治理而言，此案反映了司法在劳动关系中的价值引领作用。劳动关系既是市场关系，也是社会关系。裁判以公序良俗为重要衡量维度，有助于在规则与人情之间建立平衡，推动形成更稳定、更具韧性的劳动用工生态，为构建和谐劳动关系提供可预期的行为边界。 对策—— 一是完善企业内部请休假制度的“应急通道”。对家庭成员重病、去世等紧急情形，可设置快速审批、先离岗后补手续的机制，明确材料补交、返岗时间确认、调班安排等流程，减少因沟通成本造成的对立。 二是把“比例原则”嵌入纪律处分体系。将“未获批准离岗”区分为恶意旷工与紧急事由，综合考虑告知情况、影响程度、补救措施等因素，优先采取调班、警示、补办手续等较轻方式，审慎适用解除劳动合同。 三是强化人力资源合规与基层管理培训。通过案例培训提升管理者对劳动法律边界、公序良俗要求以及证据留存意识的理解，避免把制度当作“一刀切”的工具，也避免在争议发生后因举证不足承担不利后果。 四是推动行业层面的规则细化与协商机制。养老、餐饮、制造等岗位替补难度较高的行业，可通过集体协商或行业指引，明确近亲属范围外的紧急事假安排与最小保障标准，在稳岗与稳定员工预期之间找到平衡点。 前景—— 随着劳动者权益保护体系完善，社会对“有温度的治理”的期待持续提升，未来劳动争议裁判中对公序良俗、合理性与必要性的审查将更受重视。用人单位在追求效率的同时，亟须以更精细的制度设计应对员工的突发家庭事件，将弹性安排纳入日常管理能力。可以预见，尊重劳动者基本情感需求、以合规方式提供必要支持，将逐渐成为企业风险管理与组织文化建设的重要组成部分，也有助于形成更具凝聚力与稳定性的用工关系。
法律是底线，情理是底色。制度无情人有情，再好的规章若脱离人伦常理、无视大众朴素情感，便失去了应有的意义。企业用工管理既要坚守法律底线、规范运营，也要秉持人文关怀、体恤员工困难，这既是合规用工的要求，也是企业长远发展的根基。本案的公正判决不仅维护了一名普通劳动者的合法权益，更守住了社会公序良俗的底线，让法治精神与人文关怀同频共振，为构建更加公正、温暖的劳动关系树立了典范。