问题——新一轮国企改革深化提升的背景下，薪酬分配制度正成为激发企业活力的重要工具；记者调研发现，一些国有企业通过优化岗位价值评估、强化绩效考核与经营结果联动，逐步纠正平均主义倾向，形成“以业绩论贡献、以贡献定收入”的导向。与之对比，部分民营制造企业仍以固定工资为主，收入与产出、质量、交付等关键指标关联不强，激励与约束机制偏弱，员工积极性和组织效率面临下行压力。 原因——多位企业负责人表示，沿用固定工资并非不想改革，主要顾虑集中在三点：一是担心绩效核算更复杂、管理成本上升，尤其在多品种小批量、工序分散的制造场景下，数据采集和标准制定难度较大；二是担心薪酬调整引发人员波动，影响生产稳定和交付；三是缺少系统方法，指标设置容易“一刀切”，若与岗位职责、生产节拍、质量责任不匹配，可能引发内部矛盾。此外，外部环境变化也在加快改革压力。当前制造业面临原材料价格波动、同质化竞争加剧、客户对交期和品质要求趋严等多重挑战，传统“保工资、弱考核”的模式难以支撑企业在效率、质量和成本上的持续改善。 影响——业内认为，薪酬分配与绩效机制不匹配，会直接影响经营结果。一上，固定工资占比过高、绩效差异不明显，容易形成“多做少做一个样、做好做坏差别小”的预期，进而导致工序衔接不顺、返工增多、现场管理成本上升；另一方面，关键岗位和骨干人才的价值难以体现，企业技术改进、工艺优化、设备维护等的内生动力不足，长期将削弱产品竞争力和抗风险能力。相较之下，一些较早推进绩效改革的企业采用“基础薪酬+绩效奖金+效益分享”等方式，将产量、合格率、交付达成率、能耗与安全等纳入考核，部分单位在效率提升、质量改善和费用控制上取得阶段性效果，经营亏损面有所收窄。 对策——受访专家建议，民营制造企业推进薪酬绩效改革应坚持“稳妥、精准、可量化”，避免照搬照抄。其一，先补管理底座再加大力度，优先完善岗位说明书、工时与产量数据、质量责任边界等基础工作，做到“可核算、可追溯、可复盘”。其二，指标设计抓住关键环节：生产岗位可围绕产出效率、一次合格率、返工率、设备点检、现场6S等设置权重；技术与工艺岗位突出降本增效、良率提升、项目交付；职能岗位突出流程效率、服务质量和风险控制，避免“只看数量不看质量”。其三，建立分层分配结构，在提高绩效工资占比的同时保留合理的基础保障，并通过月度兑现、季度校准、年度分享相结合，兼顾激励与稳定。其四，强化合规与沟通，严格落实劳动用工对应的规定，做好制度公示、试运行和申诉机制，减少改革摩擦。其五，以经营目标为牵引，将绩效改革与精益生产、数字化改造、质量体系建设联合推进，形成管理闭环。 前景——随着国企改革持续推进、市场竞争更加剧，“按贡献分配、按绩效取酬”将成为更多企业提升效率、吸引和留住人才的重要选择。专家认为，民营制造企业如果在制度设计上做到公开透明、规则清晰、数据真实，并把短期激励与长期发展结合起来，有望在稳定用工队伍的同时提升组织效率和盈利能力；反之，若长期停留在低差异、弱约束的分配模式，在订单波动与成本压力叠加时，经营风险可能进一步放大。
企业改革既要有制度层面的支撑，也离不开一线管理的改进。在经济转型升级的关键阶段，各类企业需要跳出固有思维，把绩效改革作为提升竞争力的重要抓手。只有建立与高质量发展相匹配的激励机制，才能在更激烈的市场竞争中争取主动、赢得未来。