一起看似普通的工伤索赔案件，因劳动者年龄问题引发法律适用争议。2024年8月，51岁的张某某在某皮具加工企业操作设备时右手严重受伤，经鉴定构成十级伤残。由于用人单位未依法缴纳工伤保险，并以“超过法定退休年龄”为由拒绝赔偿，纠纷最终诉至法院。案件争议焦点在于超龄劳动者的法律身份如何认定。我国现行规定，男性60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁为法定退休年龄。但实践中，不少劳动者虽到退休年龄，却因缴费年限不足等原因未能领取养老保险待遇，仍需继续工作维持生计。桐庐法院审理认为，依据《劳动合同法》第四十四条及《工伤保险条例》对应的规定，是否实际享受养老保险待遇，才是判断劳动关系是否存续的关键，而不能仅以年龄作简单划分。 这个判决具有明确的现实指向。据统计，我国60岁以上就业人口已突破6600万，其中城镇超龄劳动者约占三成。相关群体多集中在制造业、服务业等劳动密集型岗位，工伤风险相对更高。一些用人单位为降低成本，不缴纳社保，事故发生后又以“劳务关系”等理由推卸责任。本案通过司法裁判深入明确：只要劳动者未享受养老保险待遇，与用人单位之间即可能构成事实劳动关系，用人单位应依法承担相应的工伤保险责任。 从制度层面看，此案也折射出社会保障衔接中的结构性问题。随着渐进式延迟退休政策推进、人口老龄化加深，超龄用工将更为常见。而现行《工伤保险条例》制定于2003年，其制度设计与当前劳动力市场的变化已出现不匹配。法律界人士认为，本案裁判在一定程度上填补了实践中的衔接空白，也为《工伤保险条例》后续修订提供了可参考的案例样本。 不容忽视的是，法院在判决中特别援引了2025年即将实施的《渐进式延迟法定退休年龄办法》第六条，强调用人单位对超龄劳动者同样负有安全保障义务。这一司法观点表达出清晰信号：未来劳动权益保障将更强调实际处境与实质公平，而非停留在形式要件。对企业而言，主动为超龄劳动者依法参保虽会增加一定成本，但有助于降低事故后的高额赔付风险；对监管部门而言，应加大对建筑、制造等重点行业的劳动监察和执法力度；对劳动者个人而言，也应注意保存工资发放凭证、考勤记录等材料，以备证明劳动关系之需。
在劳动力结构变化加速的背景下，规则更需要清晰，也更需要严格执行。超龄劳动者能否获得工伤保障，关键不在年龄本身，而在其是否仍依靠劳动获取主要收入，是否处于用工管理之下并承担相应生产风险。以依法参保、规范用工、强化安全管理为抓手，让工伤保障真正覆盖“在岗劳动者”，既是对劳动者基本权益的保护，也有助于企业控制风险、稳定社会预期。