问题——产假期间“只发基本工资”、提前返岗“停发产假工资”，是否合规？
本案中，王某于2020年入职A公司，劳动合同约定其月工资总额15000元，其中基本工资3200元、绩效工资11800元。
2022年10月起，王某依法休产假共178天。
产假期间，公司以“未参与绩效考核”为由，仅按3200元标准支付产假工资。
产假届满前，王某于2023年3月1日提前返岗工作，但公司对3月1日至30日期间仅按正常出勤支付工资，未再支付该期间对应的产假待遇。
王某申请仲裁并获支持后，公司起诉。
争议集中在两点：其一，产假期间绩效是否应计入工资待遇；其二，提前返岗能否视为自愿放弃剩余产假待遇。
原因——把“绩效”简单等同“奖励”，以考核缺位为由变相降薪 法院审理认为，相关法律对女职工孕期、产期、哺乳期劳动权益设有明确的强制性保护底线，用人单位不得因生育降低工资待遇。
就本案而言，王某休产假前绩效工资长期以固定方式发放，已构成其稳定、可预期的劳动报酬组成部分，并非基于完成特定业绩后才可能获得的“额外奖励”。
其未能参与考核的原因，源于依法休产假这一法定权利的行使，不应由劳动者承担不利后果。
公司以“未考核”为由不计发绩效，实质上造成产假期间工资标准下降，与法律保护精神相悖。
同时，提前返岗并不当然意味着放弃产假待遇。
法院区分了两类性质不同的给付：一是劳动者提供劳动后应取得的劳动报酬，属于“劳动对价”；二是基于生育保障制度和劳动保护制度形成的产假待遇，具有社会保障属性。
两者并不必然冲突。
劳动者在产假期间选择提前返岗，体现的是积极履行劳动义务的行为，并不等于对法定产假待遇作出明确放弃表示。
本案中王某亦未作放弃声明，公司据此停发产假待遇缺乏依据。
影响——对“绩效发放规则”“生育保护责任”划出更清晰边界 该案的裁判要点具有典型意义：其一，绩效薪酬是否应在产假期间发放，不能仅凭名称判断，而应结合其发放的稳定性、规则性及与业绩挂钩的实质程度综合认定。
若绩效实为工资固定构成部分，用人单位不得以休假未出勤、未考核等理由扣减。
其二，提前返岗的法律评价应回到“权利是否明确放弃”这一核心标准，不能以企业单方推定代替劳动者真实意思表示。
其三，裁判强调以产假前12个月平均工资作为计算基准，进一步提示用工单位在工资结构设计、考核制度制定与证据留存方面需要更加规范。
从更宏观层面看，依法保障女职工产假工资与待遇，不仅关系个体权益，也关系企业用工稳定与社会生育支持体系的可持续运行。
若将产假与“低薪”“降薪”绑定，容易加剧职场性别偏见与就业隐性门槛，反向削弱生育支持政策的落地效果。
对策——企业完善制度、明确口径；劳动者强化证据意识、依法理性维权 对用人单位而言，应从制度建设入手，建立与法律要求相衔接的薪酬与考核规则：一是明确绩效薪酬的属性边界，区分“固定组成工资”与“与业绩强挂钩的激励奖金”，并在制度与合同中作清晰约定；二是对孕期、产期、哺乳期员工设置合理的考核豁免与替代评价机制，避免出现“因休假无法考核—因此扣薪”的制度性漏洞；三是依法参加并足额缴纳生育保险，按规定标准计发待遇并及时补差；四是加强工资发放、考核结果、沟通协商等材料的留存，以减少争议成本。
对劳动者而言，应增强合规维权与证据留存意识，妥善保存劳动合同、工资条、薪酬结构约定、考核制度文本、沟通记录等关键信息。
遇到争议时，优先通过协商、工会或调解渠道解决；协商无果的，可依法申请仲裁或提起诉讼，维护自身法定权益。
前景——以司法规则统一推动生育友好型用工生态加快形成 随着生育支持政策体系不断完善，围绕产假待遇、薪酬结构与绩效考核的纠纷仍可能在一段时期内持续出现。
此类生效判决释放的信号是明确的：产假不是“待遇缩水”的理由，更不是企业管理的“灰色地带”。
未来，企业在人力资源管理上将更强调规则透明、口径统一与风险前置；司法裁判也将继续通过个案释法，推动“同工同酬、依法保障”的原则落到实处，促进形成更具包容性与可持续性的就业环境。
这起个案判决不仅维护了劳动者合法权益，更折射出平衡企业发展与社会责任的时代命题。
在人口结构转型的关键期，唯有筑牢法治底线、创新制度供给，才能实现"保障职工权益"与"减轻企业负担"的双赢，真正营造尊重生育价值的职场文明。