问题：近年来——劳动纠纷案件持续增多——其中加班费争议尤为突出；由于证据留存不充分、举证责任实践中界定不清，劳动者维权常遇阻力，用人单位也因管理不规范而容易陷入被动。原因分析：现行法律虽然遵循“谁主张，谁举证”，但在具体案件中，关键证据往往掌握在用人单位手中，劳动者获取难、举证难。2026年新规正是针对此痛点，对举证责任作出更合理的划分：一上保障劳动者的合法权益，另一方面倒逼企业完善用工管理。具体规定：根据新规，劳动者需先完成初步举证，例如提供考勤记录、加班通知、工作成果或工作记录等，用以证明存在加班事实。需要特别关注的是，如用人单位掌握考勤系统却拒绝提供完整记录，将承担相应的不利后果。用人单位则应提交完整考勤记录、加班审批制度、加班费支付凭证等材料，用于反驳或说明争议事实。影响评估：新规预计将带来多重效果：一是更清晰地划分双方责任，减少争议空间；二是促使企业补齐考勤与加班管理短板；三是提升劳动争议处理效率。专家认为，该规则反映了对弱势一方的必要保护，同时也为用人单位提供了明确的合规路径。对策建议：对劳动者来说，应提高证据意识，及时保存电子考勤截图、加班通知、工作沟通记录、任务交付记录等关键信息。对用人单位来说，应完善考勤系统，规范加班审批流程，并在工资条或工资明细中单列加班费项目、清晰标注计算依据。法律界人士建议，双方尽早了解新规要求，提前调整证据留存与管理流程，避免事后陷入被动。前瞻性判断：随着新规落地，劳动争议的举证成本和处理成本有望下降，司法与仲裁效率也将提升。同时，企业人力资源管理将继续走向规范化、法治化，有助于稳定劳动关系。后续不排除相应机构出台配套细则，对特殊工时制等复杂情形作出更具体的操作指引。
加班费争议的核心，是对劳动付出与补偿规则的再次校准。把“加班”纳入制度，把“证据”嵌入流程，把“补偿”落实到明细，才能让劳动者维权有据、企业管理可循。规则更清晰、记录更完整、补偿更透明，不仅是减少纠纷的有效办法，也是长期稳定劳动关系的基础。