深圳市中级人民法院近日作出判决，确认A服装公司对员工郭某的解除劳动合同行为违法，并判令该公司支付相应的经济补偿金。这起案件涉及企业调岗权与劳动者权益保护的平衡问题，具有典型的现实意义。 事件起因于商业地产的经营变化。2024年3月22日，郭某所的广州分店所在商场向商户发出撤场通知。郭某自2018年10月入职该公司，一直在广州分店从事柜台销售工作。面对分店撤柜的局面，A服装公司向郭某下达了调岗协商通知函，要求其转岗至佛山分店继续从事销售工作。 调岗安排随即引发分歧。郭某以在佛山市无居住地、无法通勤为由——向公司提交调岗异议书——并提出希望公司在广州其他分店合理安排岗位的诉求。这个合理的诉求反映了劳动者在面临工作地点变更时的实际困难。然而，公司并未与郭某继续协商，而是在2024年4月3日直接下达解除劳动合同通知函，以郭某不同意调岗为由，单上终止了双方的劳动关系。 法律纠纷随之展开。郭某于2024年6月21日申请劳动仲裁，仲裁机构裁决公司应支付解除劳动关系经济补偿金。随后双方互相起诉至法院。 法院的判决理由具有重要的法律指导意义。法院认为，A服装公司提交的排班表仅能证明其广州各门店的排班情况，但无法证明在广州区域内确实不存在其他非销售岗位可供提供。这一认定表明，企业在主张无法安排工作时，必须提供充分的证据支撑。更为关键的是，法院指出公司在未与郭某就调岗事宜达成一致的情况下，单上解除劳动合同，构成违法解除。这反映了劳动法对于程序正当性的强调。 最终，法院确认郭某与A服装公司于2018年10月6日至2024年4月3日存在劳动关系，判令公司支付解除劳动关系赔偿金，并驳回了公司的全部诉讼请求。 这起案件反映出当前企业用工中存在的几个问题。首先，部分企业对调岗权的理解存在偏差，认为可以随意调整员工工作地点，忽视了劳动者的合理诉求。其次，企业在面临经营变化时，应当与员工充分沟通协商，而非采取强硬措施。再次，企业需要完善内部岗位调配机制，在出现分店撤柜等情况时，应主动梳理其他岗位资源，为员工提供合理的工作安排选项。 从劳动法的角度看，调岗涉及劳动合同的重要条款变更，需要遵循协商一致的原则。企业虽然享有一定的经营自主权，但这种权利必须在法律框架内行使，不能侵犯劳动者的合法权益。当企业因经营需要进行调岗时，应当充分考虑员工的实际情况，提供合理的选择方案，而非以拒绝调岗为借口解除合同。
门店撤柜是经营变化中的常见情形，却容易放大劳动关系风险；依法合规不是企业发展的负担，而是稳定用工、降低纠纷的关键保障。经营调整与人员安置之间，重视沟通协商、完善可举证的程序安排，减少简单化的单方决定，才能让转型更稳、用工更顺、预期更清晰。