上海宝山法院最近审结了一个劳动争议案子。这次判决的核心是，单位以员工工位用餐、短暂休息这些行为构成“严重违纪”为由，单方面解除劳动合同是否合法。法院的裁决给这个问题定了调子。 原告陈某是个高级工程师，就职于某信息技术外包公司。2024年3月，因为原来的项目结束了，公司就安排他去指定办公地点培训。这个培训期间，公司用监控和专人巡查来管理包括陈某在内的员工。同年6月，公司给了他一份书面警告，说他有5次工作时间睡觉超过半小时的行为。接下来一天里，公司又对他“擅离岗位”、“吃外卖”和“用私人物品”的事情给了三次口头警告。然后就把这三次口头警告合并成一次书面警告。根据公司规定，一个月内两次书面警告就是严重违纪。因此就把他给解雇了。 陈某觉得自己的行为并没有那么严重，公司的处罚不公平。劳动仲裁没成功后，他把官司打到了上海市宝山区人民法院民事审判庭要求赔偿。法院仔细审理后查明，陈某确实存在工位打盹、短时离开工位还有吃外卖的情况。但法院觉得这个程度不算严重违纪。 法院认为在培训期间工作不饱和的时候，偶尔休息下、活动活动或者解决生理需求，是合理范围内的轻微违纪行为。就算违反了规章制度，也只是轻微的。用批评教育、日常管理就能解决问题。 关于管理行为，法院发现公司长期对其他员工类似的行为没什么管或者制止过，反而专门盯着陈某进行处罚和叠加处理。为了满足内部制度里两次书面警告就能解雇人的要求，公司硬是把同一天不同事由的三次口头警告拼凑成了一次书面警告。这种做法显然不是为了教育员工而是刻意制造解除条件。 最后宝山区人民法院做出一审判决：被告外包公司解除陈某劳动合同没有事实依据和法律依据，属于违法解除。判决公司支付赔偿金113,000多元给陈某。这个案件维护了劳动者权益，也告诉用人单位规章制度不能随意用来惩戒员工，尤其是对轻微过失采取累计升级处罚是不行的。这对建立人性化和合规化的用工管理制度很有帮助。法律既保护企业管理自主权又保障劳动者权益。