在新时代干部队伍建设中，解决政绩观偏差是个老大难问题。江苏南通崇川区为此搞出了一套新招，给这事儿提供了新思路。这地儿的干部“履职指数”评价机制特别接地气，主要就是精细化、多维度、动态化这几点。他们把急功近利、重显绩轻潜绩、决策盲目这些毛病都给具象化了，弄成了10类负面情形和206项具体标准，把政治立场、工作实绩、作风廉洁这些核心维度都给覆盖了。 这个考评不光看上级怎么说，还把同级互评、下级测评、服务对象参评都拉进来，搞成了“四维”体系。组织部还特意带着大家下基层，在项目攻坚和信访化解现场近距离观察千余名干部的表现。这种“战场赛马”式的考察把干部的责任压实了，也让资源和人力往实干一线堆去了。 对于问题干部，崇川区不光是简单问责。排名靠后或者出现苗头性问题的干部会被谈话提醒，还给3到6个月的观察期。这期间要是改得好就能继续干，要是不行就换人。2025年以来，已经有5名干部通过教育引导重新燃起了干事创业的热情。 这套机制把干部的注意力给掰正了，从“短期显绩”转向“长远潜绩”，从“汇报材料”转向“群众口碑”，从“被动应付”转向“主动作为”。它不仅能帮助纠偏，还能推动考核从“模糊评价”变成“精准画像”。南通市的探索告诉我们，只有通过制度创新把政绩观要求变成可操作的标尺，才能让干部真正扎根实处、谋在长远。 江苏南通市崇川区这一创新动作把政绩观校准的难题给解决了。它打破了传统考评单一的模式，把干部表现放到了多个维度去检验。大家在一线的表现和关键时刻的担当成了评价的关键依据。针对问题干部不搞一棒子打死，而是给机会教育引导和整改跟踪。这套“预警—教育—跟踪—反馈”的闭环管理既严管又厚爱。 这种改变直接关系到地方发展质量和群众的获得感。崇川区的做法不仅为干部考评提供了新范式，也为激励担当积累了经验。它背后反映的是中国地方治理在制度化、精细化道路上的坚定步伐。