问题：利率下行、需求分化和监管趋严的背景下，寿险行业过去依靠“人海战术”的增长方式正在承压。一上，客户对保障、养老及健康管理等综合服务的需求上升，销售环节从“卖产品”转向“做方案、做服务”；另一方面，代理人队伍长期存流动性高、专业能力不均、职业认同感不足等问题，影响个险渠道的长期稳定。如何提升队伍质量、稳定从业预期，并形成可复制的专业供给，成为行业必须面对的课题。 原因：这个变化既受宏观环境影响，也与行业结构调整有关。一是人口老龄化加速，“长寿时代”带动养老金融、健康保障、长期护理等需求增长，客户更看重长期服务与风险管理能力。二是产品供给和服务交付的复杂度提高，仅靠单一销售技能难以覆盖客户全生命周期需求。三是在高质量发展导向下，行业需要通过制度激励推动“优增优育”，让代理人形成更稳定的职业路径和能力沉淀。 影响：平安人寿披露，新基本法实施满一年，队伍转型取得阶段性进展。人员结构上，队伍中优秀人才占比提升至49%；来自“双一流”高校的人员达3.2万余名，博士及海外名校背景人才集聚趋势增强，整体学历与专业背景深入改善。收入回报方面，近4000名保险康养顾问年收入超过百万元；人均月收入接近万元，绩优人员人均收入创近3年新高、增幅超过15%。成长通道方面，近1万人实现职级跃升，晋升人数创近4年新高；团队负责人职级上限提升至区域总监，最年轻区域总监34岁，最快晋升经理用时7个月。新人培养方面，公司投入2亿元专项资源推出“星河计划”，参与者人均销售业绩为普通新人的7倍；入司1年内晋升的管理者中，80%由该计划培养。社会价值方面，保险康养顾问全年为客户提供保险保额近万亿元，赔付理赔款超过400亿元，为家庭风险保障与灾后恢复提供支持。 对策：据介绍，新基本法的设计重点放在“路径更清晰、成长更高效、激励更匹配”。一是重构个人与组织“双轨发展通道”：个人销售路线强调培养“事业合伙人”，组织发展路线侧重培育“保险企业家”，以匹配不同能力结构与职业诉求。二是推动更扁平的晋升机制，个人达成绩优并培养两名绩优组员即可晋升组经理，通过缩短管理成长周期提升组织活力。三是建立阶梯式回报体系与福利保障组合，针对新人、绩优及主管设置差异化激励：优秀新人可获得领航发展奖，最高140万元；主管增设职务津贴最高4500元/月，并配置保险保障、长期服务奖、养老公积金等福利安排，以降低职业波动、稳定从业预期。 前景：业内人士认为，寿险转型的重点不在短期规模扩张，而在于以长期视角重塑代理人职业价值，让其在养老规划、健康管理、风险保障与理赔服务等环节形成闭环能力。平安人寿表示，2025年将加速推进“保险康养顾问”培养计划，完善覆盖“职涯发展、技能提升、客户服务、产品覆盖”的能力框架，打通制度激励与能力建设。面向2026年，公司拟启动“高才计划”，以更高标准面向社会招募具备专业背景、资源整合能力与事业意愿的人才，重点服务多层次、差异化的家庭保障与康养需求。在长寿时代与养老金融持续扩容的趋势下，专业化队伍建设有望成为寿险公司提升服务质量、增强客户获得感的重要抓手。
平安人寿的新基本法实践，为行业代理人队伍转型提供了参考；在人口老龄化加深、消费者需求升级的背景下，寿险业要实现高质量发展，离不开更专业的人才支撑。接下来，如何提升激励机制、提升服务能力，仍是行业需要不断探索的问题。