《某公司业绩指标被认定不合理》，北京市平谷区人民法院最近审理了一起案件，给大家讲解了有关劳动合同里绩效调整的法律问题。记者陈丹丹采访后发现，用人单位确实有制定绩效考核方案的权力，可是单方面提高绩效标准就不一定合理了。赵某于2014年入职这家公司担任销售经理，公司把他的工资结构设定为基本工资加上绩效工资。绩效工资与他完成销售任务的情况挂钩。到了2021年5月，公司跟赵某谈解除劳动合同没谈成，结果就在5月后就给员工们推出来一个新的绩效方案，规定如果员工完成任务不足80%的话，绩效工资就变成0。这就把赵某给惹火了，可公司却认为赵某不听话，还给他发了告诫书。从2021年6月起公司一下子把他的销售任务拔高了很多，导致他每个月都无法达到80%的完成率。结果他的绩效工资也就跟着归零了，每个月的收入大大减少。多次跟公司沟通都没有用，所以赵某最后决定解除劳动合同，要求公司补齐工资差额还有未休年假工资和经济补偿金。 但是公司反驳说调整绩效属于企业用工自主权，所以不应该支付经济补偿金。法院认为这一次事件表明了用人单位要跟劳动者商量一致才能做决定。这个事情属于劳动合同的重大变更，所以公司单方面调整就不合理了。而且之后那个部门的所有销售员都完不成任务设置明显不符合常理。 所以法院判决给赵某补回2021年5月至7月期间的1.3万余元工资差额还有6.2万余元解除劳动合同的经济补偿金。二审维持原判这个结果也没有变动。